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像巴菲特一样去招聘
,是通过以下三个方面进行衡量的:
智力
热忱
正直
他的基本想法是假如一个人具备前两项素养而缺乏第三项素养的话,那么可能会毁了整个业务。让我们看看缺少任何一项可能出现的各种组合状况吧:
正直程度低,热忱高、智商高,那么你面对的就是一个聪慧、行动灵敏的小偷
热忱程度低,正直程度高、智商高,那么你面对的就是一个小店主,而不是一架增长引擎
智商低,热忱高、正直程度高,那么你面对的就是一位合格的公务员,但不是一个宏大的问题解决者,也不会具有远见
在你选择应聘者的时候,该如何考察这三方面的特质呢?行为问题很好,而且标准化测试也可以很有意义。这两者我都喜爱,并且也会在我的选择过程中运用这两者。而且,我喜爱在面试中运用测试以便更多地了解对方。下面是你在选择过程中应当考虑的一些问题:
如何了解智力水平
测试、解谜和嬉戏都是了解一个人智力水平的好方法。
解决问题的实力给应聘者五个手电筒,其中有一个是好的,另外四个是坏的。要求应聘者利用现有的资源在90秒的时间里让尽可能多的手电筒能够正常工作。这个测试的关键并不在于他们修好了多少个手电筒。而是看看他们在有限的指导和时间内如何解决问题。
战略我相识一位高级副总裁,他不会聘用任何不能在三盘ConnectFour嬉戏中战胜他至少一次的人。这是一个简洁的策略嬉戏,也是一种简洁的测试。假如你供应的工作须要超前思维,同时须要对改变作出相应并且调整方法,那么这种测试是有效的。
是否机智一个暑期实习生希望得到一份工作,在毕业后全职为我的公司工作。当我们在伦敦探望客户的时候,我给了他101美元和一张选购 清单。这些东西特别多样化,无法在旁边买齐。我告知他假如他希望在我的公司工作,就要在2个小时之内完成任务回来。(附注:他从来没到过伦敦,也没有坐过地铁或者兑换过货币)。他完成得相当不错。
你可以创建你自己的方法。我的意思是测试和谈话只能告知你这么多。变更你的方法去获得真正的答案。
如何了解热忱程度
体能运动,吃东西,深思?许多工作须要能量,所以了解你的候选人的实力和耐力很重要。
精神要求应聘者打算并就相关主题给你一个10分钟的演示。例如过去的一个胜利案例分析,要销售的某项服务或者是针对某个常见商业问题的解决方案。在他们完成之后,要求他们花两分钟时间进行打算,重新进行演示,但必需在五分钟之内。在他们完成其次次演示之后,让他们打算一分钟,进行第三次演示,时间要求在一分钟之内。
如何考核是否正直
说谎者、小偷和道德上的缺陷往往难以通过面试发觉。通常状况下,对举荐信进行大量的审核和数字化的调查可以让你了解一些状况。假如你选择的这个职位特别重要而且是管理层级的话,运用调查服务获得一份详尽的档案就会大有裨益。不,我不是在开玩笑。
当你聘请关键岗位的员工的时候,错误的成本可能会大到终结你的生意。努力挖掘你所须要的答案,确保你选择出了最佳的应聘者,对方具备了胜利所必需的热忱、智力水平和正直的品质。
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