干部绩效考核管理办法(1).docx

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广东美的集团空调事业部文件
美冷冷字[20001]09号签发人人:方洪洪波
干部绩效考考核管理办办法
总则
第一条目目的
为进一步建建立和完善善事业部的的绩效考核核体系和激激励约束机机制,对中中高层干部部的价值创创造过程及及结果进行行客观、公公正的评价价,并通过过此评价合合理地进行行价值分配配,促进中中高层干部部与事业部部共同发展展,特制定定本办法。
第二条原原则
干部考核必必须坚持公公平、公正正、公开的的原则,严严格依据价价值创造的的结果(业业绩)和价价值创造过过程中的表表现,实现现干部的薪薪资、效益益分红、职职位升降与与考核结果果紧密结合合。
第三条适适用范围
本办法适用用于事业部部本部各类类管理干部部和二级子子公司第一一责任人。二二级子公司司可参照事事业部考核核办法制定定各单位内内部干部考考核办法并并自行组织织实施(二二级子公司司财务负责责人统一由由事业部财财务管理部部进行考核核)。
考核体系
第四条考核对象象
Ⅰ类:二级级子公司第第一责任人人;
Ⅱ类:事业业部职能部部第一责任任人;
Ⅲ类:事业业部职能部部普通管理理干部;
第五条考考核内容
事事业部干部部绩效考核核以业绩和和能力为导导向,主要要包括:
1、事业部部下属二级级子公司经经营目标、经经营绩效和和管理绩效效考核;
2、事业部部各职能部部部门管理理绩效考核核;
注注:具体参参见事业部部《20001年二级级子公司经经营责任制制考核及收收入分配方方案》和《事
1
事业部职能能部管理绩绩效考核方方案》
3、干部个个人绩效考考核,具体体包括以下下两方面内内容:
(11)工作业业绩评估::主要根据据干部工作作目标计划划内容进行行考核;
(22)工作能能力评估::主要针对对人才培养养、创新能能力、发展展潜能、文文化管理、执执行能力、沟沟通协调组组织能力等等几个方面面进行考核核;人力资资源部根据据实际情况况制订工作作能力评估估细则。
综合得分==工作业绩绩得分×70%++工作能力力得分×30%
考核管理
考核机构
1、事事业部管委委会:是最最高考核机机构,负责责事业部下下属二级子子公司经营营目标、经经营绩效和和管理绩效效考核以及及事业部各各职能部管管理绩效考考核,事业业部总经理理是管委会会考核负责责人。
2、人人力资源部部:负责事事业部干部部考核体系系构建、考考核制度的的制定、考考核工作的的组织实施施,并综合合协调、指指导与监督督二级子公公司及职能能部的考核核工作,以以及考核结结果的管理理与归档。
考核方式
11、Ⅰ类干部按按照经营目目标、经营营绩效和管管理绩效进进行考核,事事业部总经经理是考核核负责人;;
22、Ⅱ类干部按按照职能部部管理绩效效进行考核核,事业部部总经理是是考核负责责人;
3、Ⅲ类干干部根据个个人绩效进进行综合考考核,事业业部各职能能部负责人人是考核负负责人。
Ⅲ类干部工工作业绩由由直接上司司进行考核核;工作能能力采用直直接下属评评价、相关关性评价、直直接上司三三级考核方方式。
直接下属评评价:受被被考核者管管理的员工工对其进行行的评价;;
相关性评价价:与被考考核者有工工作关联的的部分管理理干部对其其进行的评评价;
直接上司评评价:一般般指部门负负责人对其其进行的评评价。
考核时间与与周期
干部部考核每半半年一次,年年终进行综综合评定。
考核对象
考核负责人人
考核依据
考核周期
1
二级子公司司第一责任任人
事业部总经经理
子公司经营营目标、经经营绩效
管理绩效、述述职报告
半年度
职能部第一一责任人
职能部管理理绩效、述述职报告
半年度
事业部职能能部普通管管理干部
职能部负责责人
工作业绩、工工作能力
述职报告
半年度
第九条考考核程序
事业部对二二级子公司司的经营目目标、经营营绩效、管管理绩效考考核根据事事业部《22001年年二级子公公司经营责责任制考核核及收入分分配方案》由由事业部三三个职能部部协同进行行;对职能能部管理绩绩效考核由由营运发展展部根据事事业部《职职能部管理理绩效考核核方案》进进行。
事业部对ⅢⅢ类干部个个人绩效考考核每半年年进行一次次,年终进进行综合评评定,年终终考核结果果为上、下下半年考核核结果的算算术平均数数。考核结结果由人力力资源部审审核,管委委会审议,事事业部总经经理裁决。
Ⅲ类管理干干部考核流流程:
1、填写考考核期内《干干部工作目目标计划表表》,经部部门负责人人审核后,报报人力资源源部备案;;
2、根据客客观环境的的变化和工工作需要,调调整期初制制订的工作作目标计划划,经部门门负责人审审核后,报报人力资源源部备案,工工作目标计计划调整次次数视客观观情况而定定;
3、考核期期结束前约约半个月,由由人力资源源部根据《干干部工作目目标计划表表》下发《干干部工作业业绩评估表表》给被考考核者直接接上司进行行评估打分分;
4、考核期期结束前约约半个月,由由人力资源源部下发《干干部综合能能力评估表表》给相关关人员进行行评估打分分;
5、人力资资源部根据据评估结果果制定《干干部绩效考考核结果处处理表》,并并按被考核核者——部门负负责人———人力资源源部总监———事业部部总经理流流程进行审审批。
第四章考考核结果的的应用
第十条考考核结果等等级分布
分数段
90分以上上
80~899
70~799
70分以下下
等级
A
B
C
D
意义
优
良
中
差
第十一条考核结果果与考核对对象的关系系
1
考核对象
一级经营目目标H
二级经营目目标L
经营绩效KK
管理绩效MM
个人绩效PP
Ⅰ类干部
▲
▲
▲
▲
△
Ⅱ类干部
▲
▲
△
Ⅲ类干部
▲
△
▲
备注
▲表示直接接相关,△△表示间接接相关。
第十二条考核结果果与调薪
1、经营绩绩效考核结结果K直接接影响Ⅰ类干部下下一年度的的工资序列列的变动,管管理绩效考考核结果MM直接影响响Ⅱ类干部下下一年度的的工资序列列的变动;;干部个人人绩效考核核结果P直直接影响ⅢⅢ类干部下下一年度工工资序列的的变动:
考核结果
A
B
C
D
备注
工资序列升升降级数
1
0
0
-1
当职务不发发生变化时时,工资序序列只能升升到该职位位的最高级级。
注:工工资序列升升(降)每每年一次,在在每年2月月份根据年年度考核结结果进行调调整,年度度考核结果果=(上半半年度考核核分+下半半年度考核核分)/22
2、员工工具有以下下条件之一一者,工资资职级调整整可不受事事业部规定定的调薪时时间限制::
(11)职务晋晋升;
(22)在市场场业务发展展、技术创创新、新事事业开拓及及内部管理理等方面作作出特殊贡贡献,必须须填写《特特殊调薪申申报表》,报报人力资源源部审核,总总经理审批批。
3、员工具有下列条件之一者,职能工资将破格降级:
(11)职务降降聘或免聘聘;
(22)因本人人过错,给给事业部造造成重大经经济损失或或损害事业业部形象者者;
(33)多次或或重复违反反集团和事事业部规章章制度者;;
(4)因个个人能力或或身体原因因,长期无无法胜任或或实际未行行使本职务务(或岗位位)职权者者。
第十三条考核结果果与年终收收益
1
1、各二级级子公司第第一责任人人和普通管管理干部年年终收益计计算公式::
参见事业部部《20001年二级级子公司经经营责任制制考核及收收入分配方方案》
2、事业部部职能部第第一责任人人年终收益益计算公式式:
职能部第一一责任人年年终收益==∑职能部第第一责任人人管理工资资×20%×计提系数数1+事业业部职能部部第一责任任人效益分分红总额××计提系数数2
计提系数11=Ei×Mi/∑(Ei×Mi)
计提系数22=Fi×Mi/∑(Fi×Mi)
Ei=职职能部第一一责任人管管理工资总总额20%%
Fi=职职能部第一一责任人预预算效益分分红额
Mi=职职能部管理理绩效评价价得分
i=表示某某职能部第第一责任人人
3、事业部部职能部普普通管理干干部年终收收益计算公公式:
年终收益==某职能部部普通管理理干部效益益分红总额额×计提系数数
计提系数==Ei×Pi/∑(Ei×Pi)
Ei=某某职能部普普通管理干干部预算效效益分红额额
Pi=管理理干部个人人绩效评价价得分
i=表示某某管理干部部
注:个人考考核结果PP为D者,取取消效益分分红的发放放。
第十四条二级子公公司管理绩绩效与第一一责任人
参见事业部部《20001年二级级子公司经经营责任制制考核及收收入分配方方案》
第十五条职务升降降
经经营绩效考考核结果将将影响Ⅰ类干部的的职务升降降,管理绩绩效考核结结果将影响响Ⅱ类干部的的职务升降降,干部个个人绩效考考核结果直直接影响ⅢⅢ类干部职职务的升降降。
1、进进行职务晋晋升,必须须同时具备备以下条件件;
(11)连续两两次考核结结果为A;;
(22)通过有有关部门组组织的综合合测评;
(3)满满足以上条条件者职务务可晋升一一级;
2、干干部年度综综合考核结结果为D者者,即降聘聘或免聘(调调整工作岗岗位或免职职)。
3、经审批破破格晋升或或降职者,不不受考核结结果限制。
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第五章考核面谈谈与绩效改改进
第十六条考核面谈谈
ⅢⅢ类干部考核核的核心是是结合干部部的工作目目标计划,目目的是对干干部工作进进行监督和和指导,在在工作思路路和绩效改改进方面提提供帮助。因因此,考核核结束后,考考核者应当当与被考核核者进行面面谈。
第十七条绩效改进进
考考核面谈为为考核者与与被考核者者就绩效改改进与能力力提升所进进行的沟通通应做到::
1、让被考考核者了解解自身工作作的优、缺缺点:
2、对下一一阶段工作作的期望达达成一致的的意见;
3、讨论制制定双方都都能接受的的书面绩效效改进和培培训计划。
第六章考考核结果的的管理
第十八条考核指标标和结果的的修正
考考核结束后后人力资源源部还应对对受客观环环境变化等等因素影响响较大考核核指标和考考核结果进进行修正。
第十九条考核结果果反馈
被被考核者有有权了解自自己的考核核结果,人力资源源部应在考考核结束后后五个工作作日内,向向被考核者者通知考核核结果。
第二十条考核结果果归档
考考核结束后后考核结果果作为保密密资料,由由人力资源源部归入干干部考核档档案并负责责保存。
第二十一条条考核结结果申诉
被被考核者如如对考核结结果有异议议,首先应应通过双方方的沟通来来解决;如如不能妥善善解决,被被考核者可可向事业部部管委会或或人力资源源部提出申申诉,事业业部管委会会或人力资资源部需在在接到申诉诉之日起十十日内,对对申诉者的的申诉请求求予以答复复。
第七章附则
第二十一条条本办法法由事业部部人力资源源部负责制制订、解释释及修订;;
第二十二条条本办法法自下发之之日起开始始实施。
附表:(适适用于中层层管理干部部)
1、干部工工作目标计计划表
1
2、干部工工作业绩考考核表
3、干部综综合能力评评估表
4、干部考考核结果处处理表
5、干部绩绩效考核评评定细则及及相关指标标的说明
美的空空调事业部部
二00一年一月六六日
发:各单位位
送:辛副总总、金副总总
抄报:集团团总裁办、集集团人力资资源部
印发份数::15份其中中存档:11份
美的空调事事业部
1
干部工作目目标计划表表
编号:KKP01
姓名
工作岗位
单位名称
部门名称
考核期期
年月——年年月
工作概要
工作目标计计划
序号
工作计划内内容
工作目标
重要性
基数
1
第1项工作作计划
2
第2项工作作计划
3
第3项工作作计划
4
第4项工作作计划
5
第N项工作作计划
被考核者
签名
部门负责人人
签名
备注
需到人力资资源部备案案
美的空调事事业部
干部工作业业绩评估表表
1
编号::KP022
姓名
工作岗位
单位名称
部门名称
考核期期
年月——年年月
工作概要
工作业绩评评价
序号
评估项目
重要性基数数
(10分制制)
评分
(百分制)
得分
1
第1项工作作计划
2
第2项工作作计划
3
第3项工作作计划
4
第4项工作作计划
5
第N项工作作计划
总得分=∑∑(各项得分分)/∑重要性基基数×100
被考核者
签名
部门负责人人
签名
备注
1、各项实实际得分==评价得分分×重要性基基数÷100
2、需到人人力资源部部备案
美的空调事事业部
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干部综合能能力评估表表(A)
编号:KKP03AA
姓名
岗位
单位名称
部门名称
考核期期
年月——年年月
考核项目
权重
评估要点
评分
(100分分制)
知识和技能能
15%
基础知识、专专业知识
工作经验和和工作技能能等
管理能力
30%
部门计划、组组织、领导导、协调、控控制
部门内外协协调
创新能力
20%
管理创新(制制度建设、管管理提案等等)、技术术创新(三三新项目成成果)、合合理化建议议被采纳数数等
自我认知能能力
20%
述职报告,个个人发展规规划,学习习能力
人际沟通能能力
15%
沟通耐心,虚虚心,认真真,坦城,
总得分:
简要评语::