公司培训体系建设.doc

该【公司培训体系建设 】是由【才艺人生】上传分享，文档一共【97】页，该文档可以免费在线阅读，需要了解更多关于【公司培训体系建设 】的内容，可以使用淘豆网的站内搜索功能，选择自己适合的文档，以下文字是截取该文章内的部分文字，如需要获得完整电子版，请下载此文档到您的设备，方便您编辑和打印。公司培训体系建设
76
培训体系(草稿)
目录
培训的目的
第一条培训的目的
从员工态度、知识、技能等方面培养公司发展所需要的各专业岗位人才,形成有竞争力的人才团队,以促进企业在同行业的竞争优势。同时,用学习来吸引和留住人才,以实现员工个人职业能力提升和自我更高价值的实现,最终达到企业与员工共同学习,共同进步,共同发展的双赢效果。
76
不到立竿见影的效果,但我们必须眼光放远,只要人才预测方向准确,经过培训的新型人才必将在未来一轮的竞争中产生出他人不可替代的巨大效益。培训体系的建设及完善是公司所有同仁众望所归的期盼。

同时,医药行业作为一个特殊产业,企业内部的培训也必然有它的特殊性,比如常规的培训课程:企业文化建设、中高层管理人员管理技能、部门协作与沟通、岗位职责等通识类教育培训课程,公司的培训工作任重而道远。
打破传统培训观念,树立科学的培训理念

每个部门每个岗位都设立了相对固定的培训课目与培训要求(如大纲、课时、考试等),但对培训学员的考勤、理解能力判断、重视程度判断等缺少有机监管手段。
5
缺乏意见征求(以实际需求为出发点制定培训计划)
各部门负责人对培训的课程设置等是有主动权的,但其设置是否科学?学员是否满意?导致企业组织的培训课目有些学员不喜欢,而员工需要的培训课程培训相关部门又难以给予满足的矛盾。
重培训轻测量及结果
培训的成果往往通过培训后的结果使用体现出来的,没有数据说明培训效果是一种欠缺。因为没有培训效果的量化数据分析,很难体现培训成果。
5
重数量轻质量
培训只是一种手段,目的应以企业及员工的满意度为前提,假如培训作为一种固定福利投资,不对培训的质量进行监督,将失去培训的意义。
外部培训优于内部培训
考虑任何一种培训方式,都应该考虑两点:成本和效果。对于企业来说,结合分析自身企业实力和员工发展情况来选择合适的培训方式来达到实际效果才是明智之举。
员工培训只是人力资源部的工作
缺乏来自横向的其他部门的有效配合,培训工作成了人力资源一个部门的事,使培训与业务相对脱节,培训的作用难以得到有效的发挥。
6
期望值过高
培训体系的建设是一个循序渐进的过程,不能一蹴而就,不能流于形式。
第二章培训的基本原则
第一条培训方向
基本素养
培训内容:包括本企业的价值观、行为规范、企业精神及有关工作岗位所需的技能。主要以增加知识、建立正确的工作态度为主,以建立正确的态度为突破口,激发员工正确且强烈的动机,产生积极的持久的行为。
7
培训对象:以新进企业员工为主。
专业素养
培训内容:包括与工作、相关岗位直接有关的技能,如岗位专业技能、特种作业技能等方面的内容。主要以提高个人专业知识技能为主。
培训对象:以在职员工为主。
管理素养
培训内容:包括有关管理知识技能、人际关系及各部门工作协调能力、知识技术的更新和管理、技能方面的提高等。主要以团队建设为培训目标,提高员工执行力,提升团队战斗力,最终引发组织希望的绩效。
培训对象:以资深员工、管理岗员工为主。
8
第二条培训计划的制定
符合企业的培训目的
培训的根本目的是为了提高企业的基础能力,提高员工在工作中解决具体问题的能力,从而提高企业组织的效益。
技能与素质培训并重
在注重专业知识技能的培训的同时,关注人格素质培训。知识技能的提高,可以改善工作绩效,提高工作效率;人格素质的提高,将对企业带来长远的、积极的影响,对组织绩效的改进起到重要的作用。
培训贯穿职业生涯
培训应该从员工进入公司伊始,贯穿员工整个职业生涯,为员工提供职业生涯规划中所列出的各种企业目标而需要的知识、能力
10