薪酬咨询方案.ppt

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阳光人力资源开发服务中心
------新起点管理询问公司制作
企业愿景与使命
企业战略
企业核心价值
人力资源战略
薪酬战略
职位分析、职位评估、薪酬调查、任职资格管理
薪酬水平
薪酬结构
薪酬管理
内部公平性
外部竞争力
员工激励性
实现战略目标
提升竞争优势
促进组织健康发展
战略层面
制度层面
技术层面
企业发展战略
01
人力资源开发战略
02
薪酬体系设计
03
04
05
跟踪服务
薪酬战略
薪酬体系设计
主讲内容
阳光人力资源开发服务中心是经武汉纺织高校经济管理学院批准,在武汉纺织高校经济管理学院分团委和工商管理系老师共同指导下由学生组建的学习实践性人力资源开发模拟公司组织。中心宗旨是服务于武汉纺织高校学生,为他们供应合适的就业机会,提前进行岗位适应性培训,提高高校生的职业竞争力,同时为企业输送人才。
中心通过学校、老师与一些企事业单位建立纽带,老师带领服务中心相关负责人参观其公司、工厂并由服务中心相关人员同其人力资源部沟通,保持良好持续的联系,确定各企业的人才需求;以企业需求为蓝本在学校中帮企业发布聘请信息、聘请有意向的人才,进行筛选,定向培训,确保向企事业单位输送合格人才;与已建立联系企业、应聘成功学生保持后续联系,收集反馈信息,以完善我们的管理和培训支配。
在服务企业时我们可以做到:①为企业发布聘请信息;②向企业举荐所需人才;③帮助企业组织相应的校内聘请会;④帮助企业绽开面试工作;⑤为企业供应相应的岗前适应性培训。
公司口号:没有做不到,只有想不到!
公司目的与宗旨:服务于武纺高校生,为他们供应合适的就业机会,提前进行岗位适应性培训,提高高校生的职业竞争力,同时为企业输送人才。
公司文化:专业、敬业
公司背景
公司战略
阶段性规划:创立期:公司初步建立,扩大在学校内部的影响
发展期:实现公司的正常运营
成长期:公司能达到确定的业务量,公司稳定发展
成熟期:进一步扩大公司业务规模,与一些企业建立许久的合作经营关系
公司竞争战略:
充分利用武汉纺织高校在纺织服装行业内的作用和影响力,发挥武汉纺织高校这一品牌优势,结合武纺大师资团队的社会阅历,开展公司业务。
1、要想有很大的发展空间必需突破学校的管理束缚;
2、要想在社会上成功生存并发展壮大,必需制定新的符合市场特点的公司整体战略及组织结构;
3、要制定新的符合市场特点的公司战略必需重新界定公司的产品体系;
4、要想获得公司内部的持续的创新力及竞争力,必需制定并推行新的工作说明书体系、绩效管理体系、薪酬体系等。
诊断结论
新的公司发展战略
战略:帮助客户发觉并提高人力资源管理短板,以提高组织绩效。
愿景:在与客户的互动学习中,成长为华中乃至全国著名的管理询问公司。
价值观:承诺赐予客户产业界现金的服务价值回报,帮助客户提升客户企业的管理水平和员工素养,实现不断的价值创建及可持续发展。
分阶段目标:1~2年:由校内向校外转化;由模拟公司向实体公司转化。
3~5年:提高公司知名度,构建合作伙伴关系。
6~8年:稳定华中管理询问市场。
9~15年:与其他经济发达地区的公司结成战略伙伴关系,利用公司品牌及战略伙伴的关系网开展业务。
新的公司战略
人力资源战略
由于阳光人力资源开发服务中心是依托于高校学生和老师资源发展的询问公司,其人力资源具有以下特点:
(1)足够性:由于高校生的从足够性和老师资源的稳定性,使人力资源具有确定的足够性。
(2)变动性:即稳定性较差。学生每年都存在毕业和新生入学的状况,因此,开发中心的员工处于每年必需进行变动的状况,每个员工都无法长期从事相同的职位。
(3)主动性:由于每年都要进行员工的更换,能够保证新员工能在每年的更新中都保持着相对高的主动性。
(4)短期性:由于人力资源的变动性所带来的工作短期性的问题。
(5)更新快:由变动性和短期性造成的每年对于员工的辞退和聘请,以及晋升处于更新和流淌性较快的状态。
阳光人力资源开发服务中心的组织架构并不大,部门划分存在确定的不清晰性,所以我们确定在人力资源的需求上,保持一个恒定的需求量,但会依据开发服务中心的业务发展状况适当的扩大对人力资源的需求。同时,加大员工的开发与培训,短时间内使员工能够完成工作范围内的任务。加大对人员流淌的限制,加强文化建设。
人力资源战略
针对以上的特点和问题,我们提出相应的对人力资源进行规划目标:
(1)依据业务发展和组织结构确定职位,避开人员冗杂。
(2)做好每年基层工作人员的聘请和甄选活动,确保每年能够招揽到符合公司文化和发展的员工。
(3)每年的聘请前做好聘请宣扬工作。
(4)通过一年的绩效测评,每年在聘请之前,进行内部聘请,做好晋升工作,确保形成具有创新意识和管理意识的领导层。
(5)制定合理的培训支配,加强员工的培训工作,规划询问领域员工队伍发展,提高员工综合素养。
(6)制定合理的绩效考核制度。
(7)制定合理的薪酬管理制度和福利制度。
(8)规划核心人才职业生涯发展,打造企业核心人才竞争优势。
(9)定期进行人力资源管理政策和制度的改进,提升整体管理水平。
人力资源战略
通过人才招聘,将自主培养人才战略、定向培养人才战略相结合和鼓励自学成才战略相结合。面向武汉纺织大学在校学生进行自主招聘的基础上,通过自主培训、自主开发的办法,在为期一年的工作中,培养人才,做好员工的晋升准备工作,为开发中心培养出色的管理人才并根据部门特色和人才特点进行定向培养,形成专业化咨询服务人才,并鼓励员工通过自己的学习和实践工作,自学成才。.
人力资源战略选择
采用人才职能结构优化战略:设计合理的组织结构,划分职位职能,进行相应的工作分析,制定合理的岗位说明说。根据核心业务和核心竞争力,优化人才结构,避免人才流失和人员冗杂。
人力资源开发战略
人才结构优化战略
薪酬制定
薪酬战略
薪酬战略分析
薪酬诊断
面对当前高企的CPI和不断攀升的基本工资,以及管理询问行业自身的高工资特点,我们询问小组认为,目前公司处于成长期,实行的是内部成长战略,应当将薪酬战略定为低基本工资加高绩效嘉奖和完备的福利体系。
经过诊断,中心以不成体系的薪酬制度进行运行,将无法有效促使组织战略目标的实现,所以有必要对薪酬制度进行调整,且调整时必需考虑到公司整体战略、同行业薪资水平、国家法律法规规定、公司内部公允性等状况。