智联招聘-招聘手册.docx

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关于本手册册2
手册的目的的2
手册的应用用2
手册的修订订2
第一部分智智联招聘一一线销售人人员胜任特特征模型33
第二部分招招聘评价体体系及流程程7
第一章招聘聘指南7
1、招聘政政策(此部部分请人力力资源部审审核补充)7
2、员工招招聘原则77
3、有效招招聘的重要要性8
4、招聘流流程8
5、录用和和薪酬(请请人力资源源部审核补补充)9
6、体检、入入职(请人人力资源部部审核补充充)9
7、招聘中中的常见问问题10
第二章简历历筛选111
1、简历筛筛选关注条条件11
2、简历筛筛选应注意意的问题111
第三章电话话初面133
1、电话初初面相关事事项(评估估表请见工工具包1)13
2、电话面面试举例113
第四章求职职陈述&在线测评评14
1、求职陈陈述14
2、在线测测评14
第五章复试试15
1、复试前前考官的准准备工作115
2、考官组组成15
3、复试程程序15
4、无领导导小组讨论论(题目及及评分表请请见工具包包2)16
5、半结构构化面试(题题目及评分分表请见工工具包3)17
6、情景模模拟(主要要是角色扮扮演,题目目及评分表表请见工具具包4)21
7、选拔决决定22
8、工作动动力配合分分析22
9、背景调调查(评估估表请见工工具包5)23
第六章入职职培训及录录用决策225
1、入职培培训25
2、录用决决策25
关于本手册册
手册的目的的
规范公司的的招聘程序序,提高公公司雇主品品牌形象
提高招聘效效率,及时时准确、经经济地招聘聘到销售岗位需需要的合格格员工
保证招聘过过程的公平平
保证公司在在人员招聘聘方面的专专业水准
手册的应用用
公司相关部部门按照手手册规范内内容,进行行所有员工招招聘工作
手册主要供供下列人员员使用:人人力资源专专业人员、各各部门经理理主管(尤尤其是要经经常参加招招聘面谈的的主管)
手册的修订订
人力资源部部根据手册册的实际实实施情况,定定期(不多多于3个月)提提出修订建建议
《修订建议议案》报总总裁办公会会审批
经审批后的的方案公司司正式颁布布实施,原原方案同时时废止
第二部分招聘评评价体系及及流程
第一章招聘聘指南
1、招聘政政策(此部部分请人力力资源部审审核补充)
人员编制
经部门负责责人审批后后的部门人人员编制,是是人力资源源部审批各各部门《招招聘申请表表》的基本本依据;
凡编制预算算外的新增增职位,须须在招聘前前由用人部部门提出申申请,批准准后执行。
内部招聘与与招聘申请请
当公司出现现职位空缺缺时,根据据机会均等等及内部员员工优先原原则,由人人力资源部部首先在公公司内部发发布招聘信信息;
主管以下(含含)职级,在在用人部门门提出需求求后五周内内,提供充充分的应聘聘者人选,八八周内应聘聘者到岗;;
主管以上职职级和有特特殊经验、技技能要求的的职位,在在用人部门门提出需求求后八周内内,提供充充分的应聘聘者人选,12周内应聘者到岗。
回避政策
任何本公司司员工不得得推荐、聘聘用与其有有亲属关系系的候选人人到本公司司工作。
鼓励推荐
公司鼓励员员工向人力力资源部推推荐公司以以外的人选选。所推荐荐的人才一一经录用并并试用合格格后,由人人力资源部部给予推荐荐人一定的的奖励。
招聘方式及及招聘费用用
人力资源部部根据招聘聘职位的级级次、人才才供应状况况等决定招招聘方式;;
招聘费用开开支须事先先经人事行行政总监审审批,从专专项费用预预算中支出出。
2、员工招招聘原则
准确
准确预测应应聘者在所所应聘的职职位上,将将来可能的的工作表现现和能力。
公平
应用统一而而有效的标标准;
对所有应聘聘者运用一一致而与工工作有关的的各项能力力测评系统统;
基于工作本本身的理由由决定选拔拔结果,而而非应聘者者与工作无无关的方面面。
获公司和应应聘者的认认同,在整整个招聘过过程中体现现公司形象象,维护应应聘者自尊尊;
要求:整个个招聘流程程涉及到的的评价环节节及测评结结果均需由由人力资源源部及评价价人员签字字、记录、存存档、备份份保管。
3、有效招招聘的重要要性
若缺乏有效效的招聘与与人才选拔拔制度,公公司将冒以以下风险::
招聘成本、培培训成本、行行政费用等等人工成本本上升(440%—660%oofyeearssalarry);
由于人员流流动率无穷穷大,造成成员工士气气低落;
由于工作的的交接与连连续性,使使顾客服务务受到影响响;
不断填补空空缺职位,无无暇顾及企企业经营目目标业务工工作;
机会损失。
4、招聘流流程
简历筛选
电话初面
求职陈述&在线测评
复试(小组讨论、面试、情景模拟)
入职培训
录用决策
两天内完成
每人不超过15分钟
无领导小组讨论:8-10人/组,用时60分钟/组;
面试:20分钟/人;
情景模拟:5-10分钟/人。
信息发布
人力资源部部依据《职职务说明书书》所列任任职资格,与用人部门进行沟通后,从所收到的应聘简历中选择符合者;
人力资源部部对简历合合适的应聘聘人员首先先进行电话话面试,主主要侧重于于对应聘人人学历、任任职资历、个个人职业目目标、个性性偏好、企企业价值观观及沟通能能力的考评评;电话初面面时可以要要求较为合合适的人员员在规定时时间内提供供求职陈述述,主要采采取求职信信的方式,包包括对工作作岗位的认认知、自我我认知、未未来工作思思路,8000-10000字为为宜,同时时告知其在在线测评的的帐号。
通过在线测测评并提交交了态度正正确积极的的求职信的的应聘者均均须经人力力资源部和和用人部门门(TeaamLeeaderr或更上一级主主管)的双重面面试。面试试前,人力力资源部和和用人部门门应讨论面面试要点、面面试分工和和策略。在在面试过程程中,针对对候选人的的专业技能能、行为能能力和个性性偏好,可可无领导小小组讨论、半半结构化面面试和情景景模拟等方方式进行考考评;如必要,复复试通过后后可辅以背背景调查。
通过复试的的应聘者由由公司统一一组织进行行入职培训训,培训的的时间视各分公司司自身情况况而定,培训训结束并通通过考核者者由双方进进行双向选选择后,人人力资源部部负责为新员员工办理入入职手续。
5、录用和和薪酬(请请人力资源源部审核补补充)
新员工的录录用须由用用人部门负负责人和人人力资源部部依据结果果共同协商商确定;
人力资源部部依据《职职务说明书书》进行岗岗位评估后后确定薪酬酬;
在决定录用用之前,任任何部门和和个人不应应给予应聘聘者任何承承诺。
6、体检、入入职(请人人力资源部部审核补充充)
正式录用及及报到之前前,新员工工须到指定定医院进行行体检。不不合格者将将不予录用用或终止试试用。体检检由人力资资源部负责责安排;
人力资源部部发布新员员工入职通通知,并协协助用人部部门做好新新员工入职职前后的准准备工作;;
在正式签订订劳动合同同之前,应应聘者应提提供与原解解除聘用关关系的证明明,并申明明个人档案案转移和管管理方式、原原保险福利利的办理情情况等。
7、招聘中中的常见问问题
忽略应聘者者重要资料料的收集;;
错误理解应应聘者的资资料;
忽视应聘者者工作动力力与企业需需要的配合合,而只看看重应聘者者的工作技技巧;
未能将各项项能力考评评组成一个个贯彻的整整体;
使应聘者对对选拔过程程产生不良良好的印象象;
考官个人偏偏见及定型型的看法;;
考官急于对对应聘者作作出判断;;
单纯依赖面面试作出选选拔决定;;
考官之间缺缺乏有效沟沟通;
考官无有效效、完整的的笔记;
被应聘者某某些特征影影响,以偏偏盖全;
尽快填补职职位空缺的的压力会影影响对应聘聘者的判断断;
请参考以下下各章节的的内容,避避免出现以以上这些问问题,保证证招聘工作作更有效。
第二章简历历筛选
对应聘者填填写的简历历进行审查查是人员选选拔的第一一步。简历历内容可以以帮助用人人单位了解解应聘者的的基本信息息(如学历历、工作经经验等),淘淘汰那些不不符合要求求的应聘者者。通常是是由人力资资源部对应应聘者的资资格进行审审查。一般般认为,简简历有助于于我们从客客观的角度度对求职者者进行判断断;对申请请人的职业业发展情况况有较为明明确的了解解,能够看看到申请人人近年来工工作的稳定定性,并能能据此预测测申请人未未来的工作作绩效和可可能的任职职期。
1、简历筛筛选关注条件
经过前期与与地方分公公司的交流流,我们初初步将下列列条件作为为简历筛选选的硬性条条件,各地地可以将其其作为参考考并根据自自身的实际际情况进行行微调。
年龄:最好好在22--25岁之之间;
学历:大专专以上;
婚姻状况::女性最好好未婚;
最好具备一一年左右相相关工作经经验或相关关专业的应应届毕业生生;
有电话销售售或相关销销售经验者者优先考虑虑。
2、简历筛筛选应注意意的问题
简历所提供供的信息的的准确性是是一个很有有争议的问问题,特别别是怎样判判断个人简简历、履历历和推荐信信的真实性性。建议注注意如下问问题:
学历、经验验和技能水水平
适合岗位要要求为最好好,对于内内部招聘和和外部招聘聘可以有一一些差别。
职业生涯的的发展趋势势
这是值得关关注的一个个重要问题题,主要预预计求职者者任职的稳稳定性。比比如,其在在一定时间间内跳槽或或转岗的频频率。
履历的事实实依据
这是关注的的重点,要要看写得是是否实事求求是,看写写的内容是是否具有行行为描述的的特征。比比如,当时时的情境是是什么?面面对的任务务是什么??采取了什什么行动??结果如何何?是否能能够清晰分分辨出时间间、数量、质质量等信息息内容。
自我评价的的适度性
适度的评价价能够反映映求职者的的素质和自自我认知的的客观性,是是否能够客客观、准确确的反应求求职者在性性格、态度度、动机、能能力等方面面的信息呈呈现。
推荐人的资资格审定及及内容的事事实依据
推荐人是否否可靠、客客观,提供供的事实是是否有说服服力?
书写格式的的规范化
这能体现求求职者的基基本训练和和素质,必必要时,可可以要求提提供手写的的简历或信信件。
联系方式及及求职者的的自由度。
求职者的这这些要求应应当得到尊尊重。
第三章电话话初面
1、电话初初面相关事事项(评估估表请见工工具包1)
由由人力资源源部就简历历里需要关关注的内容容(如工作作经验、实实习经验、社社团活动等等)与应聘聘者进行初初步沟通,同同时可以考考察应聘者者的人际沟沟通能力和和反应能力力,电话面面试时间不不宜太长,不要超过15分钟。