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——岗位绩效工资制
一、薪酬的界定
本方案的薪酬是指公司对员工承当的工作和提供的劳动奉献所支付的现金报酬。包括根本薪酬和可变薪酬或浮动薪酬,但不包括福利,福利将在?员工福利管理制度?中表达;根本薪酬包括根本工资、岗位工资、司龄工资;可变薪酬或浮动薪酬包括绩效工资、年终奖。
二、本方案的适用范围
、车间一线员工、综合部搬运工以外的所有岗位;
,另行制订方案;
〔含各班组长〕执行车间工时定额手册;
。
三、薪酬构成
薪酬
岗位工资
司龄工资
绩效工资
年终奖
根本工资
注释:
标准工资=根本工资+岗位工资
工资总额=标准工资+绩效工资
月薪酬=标准工资+绩效工资+司龄工资
年薪酬=(工资总额+司龄工资)×12+年终奖

是员工的保障性收入,以实际出勤天数核发;
公司根据实际经营开展状况和当地社会劳动保障部门正式公布的城乡居民最低生活保障、城市居民最低工资标准进行调整;
本方案执行统一的根本工资标准,定为××元/月,其中××元为最低生活保障标准。
注:
①员工因绩效低下或违纪,工资计发底线不得低于员工最低生活保障标准;
②公司在经营不景气时期以及事业开展暂时受挫阶段将启用自动降薪措施,但降薪后不得低于员工最低生活保障标准;
③待岗、停职员工在待岗、停职期间工资计发底线不得低于员工最低生活保障标准。
:
岗位工资是岗位不同价值的表达,以实际出勤天数核发;
依据岗位所承当的工作责任、所需的知识技能、及所处的工作强度与工作环境等因素进行岗位价值评估,参照本地区、同行业相关标准,结合公司实际情况及未来开展战略规划进行制定;
以任职者自身综合能力结适宜岗度评价为付薪依据,实行动态管理,易岗易薪,岗变薪变。
:是以对员工工作绩效的有效考核为根底,实现将工资与考核结果相挂钩的效果;每个岗位对应一个固定的绩效工资标准,根据月度〔季度〕绩效考核结果核发。
绩效工资标准为该岗位工资总额的15%至40%,岗位等级越高,如下表所示:
职等
A
B
C
D
E
绩效工资标准占工资总额的比
50%
40%
30%
20%
15%

司龄工资以员工自入职本公司之日起计算〔其中2023年3月1日之前入职的员工,以2023年3月1日改制时间为起算日〕,满一年的次月起享受每月50元司龄工资,司龄每增加一年,司龄工资对应增加50元;司龄工资实行上限封顶,司龄满8年后不再追加兑现司龄工资,即司龄工资总额不超过400元/月。
:
由总经理办公会议讨论另行制定,并报董事会审批,原那么上当年第一季度计发上年度年终奖;发放原那么如下:
入职时间
入职不满6个月
入职6—12个月
入职12个月及以上
发放标准
不发放
按比例发放
全额发放
:
月实际薪酬=[(标准工资+司龄工资)×当月实际出勤日/当月应出勤日]+绩效工资标准×绩效考核系数-扣项。
※绩效工资标准=工资总额×〔15%~50%〕。
四、岗位等级设计
根据公司目前的实际情况,参照企业组织架构,从岗位所承当的工作责任、工作强度和所需的知识技能、价值奉献等方面进行岗位排序,具体岗位价值评估,待公司薪酬管理方法与定岗定编方案正式发布后,公司组织专题岗位价值评估工程组予以完善制定,经公司薪酬委员会审核同意后另行公布。

公司所有岗位进行排序,可分为5个职等,每个职等内包含有2~3个职级,详见××岗位等级表〔表1〕。
表1××岗位等级表
职等
岗位描述
职级
典型岗位
职类
管理序列
职能序列
专业技术序列
操作序列
A
决策层
A1
总经理
总经理
A2
常务副总经理
常务副总
B
高层管理
B1
副总经理
副总经理
B2
总监/总工艺师
总监
总工艺师
C
中层管理
C1
经理
部门经理
副总工艺师
C2
副经理
部门副经理
主任工程师
C3
高级主管
高级主管
主责工程师
D
基层管理/业务骨干
D1
主管
科室主管
工艺技术员
D2
见习主管
见习主管
业务部门核心岗位
机修专工/助理工艺技术员
核心岗班长/核心岗主操手
D3
专员
职能支持部门核心岗位
机修普工/工艺员
班长/主操手/专业技术工人
E
助理
E1
一级助理
业务部门一般岗位
工艺助理
技术工人
E2
二级助理
职能部门一般岗位
生产一线操作工人
E3
三级助理
职能支持部门操作岗位
生产辅助工人
说明:

从事管理工作并拥有一定管理职务的职位。通俗的理解是“手下有兵的人〞,企业因其承当的方案、组织、领导、控制职责而成为主要的企业付薪依据。如:企业的基层、中层和高层管理者。

从事某个方面的职能管理工作且不具备或不完全具备独立管理职责的职位,企业付薪依据的主要依据不是因为其承当的方案、组织、领导、控制职责,而是其辅助、支持的职责。如:会计、行政助理、人事助理、QA、统计员、采购员等。

从事技术操作或设备维修相关专业的技术人员,表现为需要一定的技术含量,企业付薪依据的主要是该岗位所具备的技能,一般付薪的工程不表达为计件的形式,但不排除少量的工程奖金。

指在公司内部从事生产作业的职位,一般工作场所比拟固定。
五、薪酬等级及水平设计
根据公司未来开展战略目标及当前盈利水平,参照本地区、同行业相似企业薪酬水平,制定公司薪酬等级和薪酬水平,详见××薪级表〔表2〕;
表2××薪级表
薪级
级差
薪档〔工资总额〕
档差
职等E
职等D
职等C
5档
4档
3档
2档
1档
E3
E2
E1
D3
D2
D1
C3
C2
C1
25
24
23
22
21
20
19
18
17
16
15
14
13
12
11
10
9
8
7
6
5
4
3
2
1
说明:
〔表中阴影局部〕,原那么上该职等内所有岗位的薪酬不会突破这个区间;
;
,每个薪级又分为5档,其中3档为标准值。
六、岗位定级
依据××薪酬实施方针与政策,由各级管理负责人负责实施本系统内各个岗位的等级评定工作。
确定岗位标准薪级水平后,再依岗位任职者的具体工作表现,确定任职者的实际薪级薪档。
七、附那么
具体操作实施详见附件一。
起草者
审核者
批准者
编制日期
审核日期
批准日期
附件一
鉴于公司目前实际情况,缺乏详细的、可执行的岗位说明书,无法对各个岗位价值进行比拟准确的评估,因此本方案的正式实行将按以下过程开展:
:指从原有的薪酬体系过渡到本方案的过程,主要表达在薪酬结构和薪酬水平的调整,形成合理的结构,缓和岗位之间现有薪酬水平的不平衡;
以下员工或岗位不在调整范围内:⑴2023年10月之后入职的员工;⑵2023年因转正、调岗、晋升或其他原因已进行薪酬调整的员工;⑶执行其他薪酬方案的岗位。
由总经理会同各部门分管领导根据各?岗位说明书?进行综合评估,先确定该岗位的职级,再对应该岗位所处职级的薪酬宽带中值,根据以下原那么进行调整:
;
,根据该岗位对应的中值数高于其原工资总数的比例,遵守以下原那么:
①调整后工资总额增幅=〔调整后工资总额-原工资总额〕/原工资总额×100%;
②中值数高于原工资总数的比例=〔中值-原工资总数〕/原工资总数×100%;
〔中值-原工资总数〕/原工资总数×100%
调整后工资总额增幅=〔调整后工资总额-原工资总额〕/原工资总额×100%
20%以内
不得超过25%
20%~40%
不得超过35%,其中D1、C3不得超过45%
40%以上
不得超过50%,其中D2及以下职级不得超过40%
;
。
:对于过渡阶段调整后月标准总薪酬低于其薪酬中值的岗位,可进行第二次微调,由各部门分管领导依据?绩效考核实施方案?,以?岗位说明书?为根底,并结合本部门工作任务及岗位关键业绩指标,制定各个岗位月度绩效考核方案及二次调整方案,报总经理批准后,同时报综合部人力资源科备案,调整方案期间如该员工考核结果符合要求,那么按方案实施调整,否那么延缓;
:待各部门定岗定编方案、?岗位说明书?及公司薪酬管理方法正式发布后,公司组织专题岗位价值评估工程组进行岗位价值评估,再根据价值评估结果对本方案中岗位定级进行矫正,最终确定各个岗位的实际薪级,经公司薪酬委员会审核批准后将本方案及?绩效考核方案?同步公布施行。
Q/
****集团企业标准
Q/OJJT-G-RZ-01-2023
薪酬管理制度
编制
审核
审批
2023—1—1发布2023—1—1实施
****集团发布
薪酬管理制度管理
1、目的
为适应企业开展要求,充分发挥薪酬的鼓励作用,进一步拓展员工职业上升通道,建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系,根据集团公司现状,特制定本规定。
2、制定原那么
本方案本着公平、竞争、鼓励、经济、合法的原那么制定。
:是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇;同时根据员工绩效、效劳年限、工作态度等方面的表现不同,对职级薪级进行动态调整,可上可下同时享受或承当不同的工资差异;
:使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。
:是指制定具有上升和下降的动态管理,对相同职级的薪酬实行区域管理,充分调发动工的积极性和责任心。
:在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下,合理制定薪酬,使员工与企业能够利益共享。
:方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度根底上。
3、管理机构

主任:总经理
成员:分管副总经理、财务总监、人力资源部经理、财务部经理
:
〔如年终奖、专项奖等〕。
,并行使审定权。
本规定所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会,日常薪酬管理由人力资源部负责。
4、制定依据
本规定制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值〔对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素〕及员工职业开展生涯等因素。〔岗位价值分析评估略〕
5、岗位职级划分
:一层级〔A〕:集团总经理;二层级〔B〕:高管级;三层级〔C〕:经理级;四层级〔D〕:副理级;五层级〔E〕:主管级;六层级〔F〕:专员级。
具体岗位与职级对应见下表:
鸥江职级岗位对应表
序号
职级
对应岗位
1
A
集团总经理
2
B
各分管副总、总监
3
C
集团总经理助理、各部门经理、分公司总经理
4
D
集团各部门副经理、分公司副总经理
5
E
集团及各子公司承当部门内某一模块的经理助理、主管、专员
6
F
集团及各子公司承当某一具体工作事项的执行者
、B、C岗位层级分别为八个级差〔A1、A2、……A8〕,D、E岗位层级分为六个级差。具体薪级见:附件?鸥江职级薪级表?。
6、薪酬组成
根本工资+岗位津贴+绩效奖金+加班工资+各类补贴+个人相关扣款+业务提成+奖金
:是薪酬的根本组成局部,根据相应的职级和职位予以核定。正常出勤即可享受,无出勤不享受。
:是指对主管以上行使管理职能的岗位或基层岗位专业技能突出的员工予以的津贴。
:绩效奖金是指员工完成岗位责任及工作,公司对该岗位所达成的业绩而予以支付的薪酬局部。绩效奖金的结算及支付方式详见?公司绩效考核管理规定?。
:加班工资是指员工在双休日、国假、及8小时以外为了完成额外的工作任务而支付的工资局部。公司D职级〔包含D级〕以上岗位及实行提成制的相关岗位实行不定时工作制,工作时间以完成固定的工作职责与任务为主,所以不享受加班工资。
:
:是指集团对高级管理岗位人员基于他的特长或特殊奉献而协议确定的薪酬局部。
:其他补贴包括补贴、出差补贴等。
:
扣款包括各种福利的个人必须承当的局部、个人所得税及因员工违反公司相关规章制度而被处的罚款。
:公司相关业务人员享受业务提成,按公司业务提成管理规定执行。
:奖金是公司为了完成专项工作或对做出突出奉献的等员工的一种奖励,包括专项奖、突出奉献奖等。
7、试用期薪酬
〔根本工资+岗位津贴〕的80%。
,不享受受试用期间的绩效奖金。
,正常享受试用期间的绩效奖金。
8、见习期薪酬
见习员工的薪酬详见公司关于见习期的相关规定。
9、薪酬调整
薪酬调整分为整体调整和个别调整。
:指集团公司根据等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、集团公司开展战略变化以及公司整体效益情况而进行的调整,包括薪酬水平调整和薪酬结构调整,调整幅度由董事会根据经营状况决定。
:主要指薪酬级别的调整,分为定期调整与不定期调整。
薪酬级别定期调整:指公司在年底根据年度绩效考核结果对员工岗位工资进行的调整。
薪酬级别不定期调整:指公司在年中由于职务变动等原因对员工薪酬进行的调整。
,审批通过的调整方案和各项薪酬发放方案由人力资源部执行。
10、薪酬的支付

A、执行月薪制的员工,日工资标准统一按均上班天数计算。
B、薪酬支付时间:当月工资为下月15日。遇到双休日及假期,提前至休息日的前一个工作日发放
:
A、员工工资个人所得税;
B、应由员工个人缴纳的社会保险费用;
C、与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项;
D、法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项〔如罚款〕;
E、司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。
,当月工资的计算公式如下:
工资计算期间未全勤的在职人员工资计算如下:
应发工资=〔根本工资+岗位津贴〕—〔根本工资+岗位津贴〕×缺勤天数/

A、产假:按国家相关规定执行。
B、婚假:按正常出勤结算工资。
C、护理假:〔配偶分娩〕不享受岗位技能津贴。
D、丧假:按正常出勤结算工资
E、公假:按正常出勤结算工资。
F、事假:员工事假期间不发放工资。
H、其他假别:按照国家相关规定或公司相关制度执行。
11、社会保障及住房公积金
、失业保险金、医疗保险金、住房公积金。
,经公司审批后也可按上海户籍员工同等标准缴纳。
。
12、薪酬保密
人力资源部、集团财务及财务所有经手工资信息的员工及管理人员必须保守薪酬秘密。非因工作需要,不得将员工的薪酬信息透漏给任何第三方或公司以外的任何人员。薪酬信息的传递必须通过正式渠道。有关薪酬的书面材料〔包括各种有关财务凭证〕必须加锁管理。工作人员在离开办公区域时,不得将相关保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有关薪酬方面的电子文档必须加密存储,密码不得转交给他人。员工需查核本人工资情况时,必须由人力资源部会同财务部门出纳进行核查。违反薪酬保密相关规定的一律视为严重违反公司劳动纪律的情形予以开除。
公司执行国家规定发放的福利补贴的标准应不低于国家规定标准,并随国家政策性调整而相应调整。
13、附件
?**职级薪级表?
2023年公司员工薪酬调整方案
一、调薪的目的