人力资源部门的组织建构.pdf.pdf

管理课堂人力资源
首先,业务规模足够大。中企强的前位,营业体包括档案、社保、人事信息系统建设与维护等工
收入在亿左右,基本属于这一范围;国资委直管作。
的多家企业,也基本属于这一范围如:中国石从对从业人员的要求来说, 由于集团企业人力资
油;其次,员工数量足够多,人员规模一般在万人以原部门的特殊性,对于人员的专业化水平、政策把握
上;第三,地域跨度足够大,绝大多数企业为全国性能力、对企业熟悉程度有很对较高的要求,一般应从
经营,业务机构遍布全国各地,乃至世界如:中国四个方向寻找人才、进行配备:一是在集团同级部门
电信;第四,业务多元化,多数集团企业具有多项核工作、具有较长经营、管理经验的领导干部,二是下
心业务, 占领横跨业务链条的多个领域, 乃至经营整属企业中能力、表现突出的人事干部,三是大专院校
个产业链如:中粮集团。的高学历、人力资源专业毕业生,四是社会人士一
一般来说,集团企业的人力资源管理多采用“分般作为补充。
级管控”模式,本部负责政策的制定,下属机构负责从人员的数量来看,如果按部门领导—人,四
对制度的解释和执行。这一类型企业的人力资源管理个部室每个—人的话,一般应在—人左右。
机构,更多地是扮演三个角色:一是政策制定、二是由于管控深度、业务模式不同,人员数量相应有所变
内部顾问、三是人事调控。化
集团人力资源的职能,首先是制定集团内部各企
业所立共同遵守的制度、规章、程序和标准,由于涉二大型企业的人力资源部门
及人员数万、地跨全国, 对于政策制定的技术要求很为了区别特大型集团企业,此处的“大型企业”
高;其次,作为集团人事管理中心,人力资源管理机专指单体企业为主的、在一地开展经营的、人员数量
构还承担着对有限资源的调剂功能, 以人工成本为众多、产值较高的企业,钢铁企业大多属于这种类
例:如何控制,向哪些区域倾斜,都需要人力资源部型,尽管可能称谓是“集团”,可能有各种类型的贸
门系统思考、科学安排;第三,作为集团的人力资源易公司、材料公司、上下游企业、驻外办事处、分公
专业部门,集团人事还承担蓍内部顾问的角色,包括: 司,但公司的绝大部分职工仍然是集中在本厂公
为高层制订策略提供依据,协助推动组织变革,具体司工作。
指导集团内部某项八力资源管理实务的标准化、规范对比集团企业,大型企业的人力资源部门首先应
化提升,等等。定位为实务操作部门,其次才是策略制订部门。由于
以上角色定位和工作特点决定了集团企业的人力地缘的接近性,从管理线条流畅、管理成本可控的角
资源部门首先是一个策略部门、专业部门,而非实务度,这一类型企业的人力资源部门一般都会将本部及
部门、操作部门。惟其如此,对组织建构的要求主要下属公司、分厂的共性的人力资源管理工作如:社
是要体现专业化、政策性。一般来说,作集团企业, 保、培训、招聘、人事任免、离退休管理等等进行
都会设立一个级别较高的人事管理部门,称为中心不同程度的整合操作。当然,站在企业整体的角度,在
如:人事管理中心、司如:人事劳资司或部如: 公司战略和计