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人力资源工作量化指标
人力资源工作量化指标
人力资源工作的量化指标
招聘模块:很多公司常常会轻率地做出有关招聘的决定,其实这是一种错误的做法,由于招聘一个新职工是十分高昂的,略不留意,很多“隐性本钱〞就会在不知不觉中流失。究竟“招聘〞贵在哪?该如何量化权衡“招聘〞成效?以下几个重点要素不得不提。本钱:1、内部招聘本钱=〔内部广告本钱+内部介绍奖金+内部差旅本钱+内部重新布置本钱+内部招聘人员本钱〕/内部雇用人数
2、外面招聘本钱=〔外面广告本钱+外面代理本钱+外面介绍奖金+外面差旅本钱+外面招聘人员本钱〕/外面聘用人数
解说:经过这两个公式,能够对“内部提高〞和“外面招聘〞这两种招聘方式进行比较,清楚认识每个选择的各自本钱,为招聘决议供给依照。
3、面试本钱=〔面试总本钱+面试管理总本钱〕/面试应聘者总数目注:面试总本钱=每小时标准本钱*每次面试时间*面试数目
面试管理总本钱=每小时标准劳动本钱*每次面试时间*面试数目解说:面试是招聘中的严重环节,经过此公式能够掌握均衡每次面试所用的时间、人力及花销。时间:1、职位空白填充时间=收到招聘申请的日期-聘用书接受的日期2、新职工工作开始时间=收到招聘申请的日期-新聘用职工开始工作的日期
3、均衡面试时间=用于面试的总时间/面试总人数
解说:时间是对招聘进行权衡的最直观的指标,近似的统计公式还有好多,HR能够依据自己的工作经验,选择你以为存心义的重点点进行记录,对整个招聘过程进行追踪,实时掌握招聘各环节的工作状况。
数目:1、公布职位聘用比率=雇用人数/公布职位的数目
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人力资源工作量化指标
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解说:这是一个很简单的数学公式,HR能够在此根基演出变出很多衍生公式,比方,面试数目/收到的申请数、聘用人数/收到的申请数、介绍人数/聘用人数等,经过这些公式对招聘人员挑选标准的实用性进行查核,防备在招聘过程中投入不适合的时间与人力。
质量:1、招聘质量=〔新聘职工的均衡工作表现分数+新聘职工中一年内被荣膺的百分比+新聘职工中效力时间超出一年的百分比〕/使用的参数数目解说:每个公司权衡职工绩效表现的标准例外,因此HR在使用时能够依据公司的实质状况设置例外的参数,在与历史数据的比较中评估招聘质量。
薪酬福利:一个能起踊跃作用的薪酬福利系统,应当是在本钱控制的范围内,吸引、挽留和鼓舞职工共同实现组织价值。但如何判断薪酬福利系统的利害呢?以下几个评估薪资方案成效的权衡指标能够供给一些启迪
1、岗位评估参数=被评估和鉴定的岗位数目/系统中所有岗位的数目解说:只有对岗位连续进行评定,才能对薪酬框架做出合理的调整。假如HR发现岗位评估参数得分很低的话,就需要警惕了,这是提示你重视岗位评估与鉴定的信号。2、超出薪酬级别上限的职工百分比=超出的职工数目/职工的均衡数解说:HR能够经过追踪薪酬过高现象监察薪酬系统。假如存在太多例外,就表示薪酬系统不再执行其功能。造成薪酬例外的原由好多,需要分类剖析:比方组织中存在一批老化、阻滞的职工集体;比方公司可能存在薪酬管理杂乱,比如用钱解决人际关系等。
3、全职职工均衡薪酬=所有薪酬/全职职工的数目解说:这一权衡指标能够依照料理人员和非管理人员分类统计,作为薪酬拟订的参照依照。4、职工均衡营业收入=总营业收入/全职职工的数目
解说:这一指标综合了营业收入与本钱,用于权衡每位全职职工所创建的利润和利润。
5、薪资花费百分比=支付的薪资总数/总营运本钱
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福利花费百分比=所有由职工担当的福利工程总本钱/总营运本钱解说:这两个公式能够表达作为营运本钱一局部的薪酬和福利本钱的变化趋向,在与行业同类公司的比较中,为管理层的决议供给实用数据。6、总福利本钱=福利部门职工人工本钱+办公室、家具、设备等管理花费+办理与福利有关事务的本钱+保险和养老花费、政府强迫工程的付款等+付薪假期、节假日、病假、教育、娱乐等花费
解说:经过这个公式打破原有对“福利〞的理解,HR能够从更大范围上理解“福利〞这个观点,实用控制本钱。
培训:很多公司对培训的成效深感怀疑:职工终究学到了多少?职工可否实用地将培训内容应用于平时工作中?培训对公司的战略展开又起到什么作用?带着这些疑问,看看有哪些数学公式能够解决我们的迷惑。
1、培训本钱参数=〔顾问本钱+培训设备租用+教材、纸笔等培训必要品+茶点+学员及培训员的差旅住宿本钱+培训员的薪资和福利+学员的薪资和福利+培训部门的管理花费〕/学员总数
解说:本钱是一个比较简略权衡的参数,但在计算培训本钱时,HR牢记在计算直接本钱时,别遗漏了培训中所波及的间接本钱。
2、每小时培训本钱=培训总本钱/总培训小时数解说:对比统计每个学员的培训本钱,每小时培训本钱是更深入、更有价值的权衡指标。使用小时本钱统计使得例外长度的培训标准化,能够便当相互比较。
3、知识改变=培训后的知识水平/培训前的知识水平技术〔行为〕改变=培训后经过工作结果、人际关系的重点事件或其余能够察看到的现象所反应出来的技术〕/培训前的技术水平
态度改变=培训后的态度/培训前的态度
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效改=培后起码90天所出的效估分数或等/在培以前所出的效估分数或等解:在权衡程成效,我能够从以上四个角度参加培者行一个全面估,通工前后状况的比,得出比客的。
工关系:“工关系〞是一个比抽象的,HR很摸透工心里的真想法。其,工的平时表就能够凸出一个企的“工关系〞工作能否奏成效。使用以下几个数学公式,或能够帮助HR理出一些。1、少勤率=因少勤而失的工作日/
〔均衡工人数*每位工每个月的工作日数〕解:通算各部的少勤率,以便哪个部的少勤率相更高。在此基上少勤所造成的失与性本钱。更重的是,HR需要认识少勤率高部背后的真实原由。2、人离比率=在查核期的离人数/均衡的工人数0-1年服期工自发离率=0-1年服期的工离人数/在段内的离工人数10年及以上服期工自发离率=10年及以上服期工的离人数在段内的离工人数
有工均衡服期=的雇用年数/均衡工人数离工均衡服期=离工的雇用年数/的离工人数解:在些数据基上,HR需要思虑工离的原由及找人事工作中存在的不:比方招聘人在招募合格工的工作能否实用?工或福利划能否吸引在工?工管理上存在哪些破绽?⋯⋯
3、人流失与表之的关系
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每个业绩水平上的辞职比率=每个业绩水平上的辞职人数/总的辞职人数每个业绩水平上的辞职比率=每个业绩水平上的辞职人数/在该业绩水平上的总人数解说:经过这个公式能够获得均衡辞职人员的业绩水平值,同时还需要剖析数据中所隐含的各样关系。组织在职工辞职时需要采集辞职原由的信息,经过剖析拟订改进举措。
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