职涯愿景.pdf

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作者:翟继满
(((一(一一一))))职涯发展职涯发展:::从选定方方向开始:从选定方方向开始
比塞尔是是西撒哈拉沙漠中的一个小村庄。这儿的人从来没有一个人走出过大漠,据
说不是是他们不愿愿离开这块贫瘠的地方方,而是是尝试过很多次都没有走出去。英国皇家学
院的院士莱文文对这种现象感感到很奇怪。他来到这个村子向这儿的每一个人问其原因,
每个人的回答都一样:从这儿无无论向哪个方方向走,最后结果总是是转回出发的地方方。
为了证实这种说法,他尝试着从比塞尔村向北走,结果三天半就走了出来。莱文文非
常纳闷,比塞尔人为什么走不出来呢?为了进一步找到原因,莱文文雇了一个比塞尔
人,让他带路路,而莱文文自己收起起指南针等现代设备,只拄一木棍跟跟在后面。
十天过去了,他们走了大约800英里的路路程,第十一天的早早晨晨,他们果然又回到了
比塞尔。这一次莱文文终于明明白了,比塞乐人之所以走不出大漠,是是因为他们根本就不
认识北斗斗星星。
在一望无无际的沙漠里,一个人如果跟跟着感感觉往前走,他会走出许许多多、大小不一
的圆圈,最后的足足迹十有八九是是一把卷尺的形状。比塞尔村处在浩瀚的沙漠中间,方方
圆上千公里没有一点参照物,若不认识北斗斗星星又没有指南针,想想走出沙漠,确实是是不
可能的。
这个与莱文文一起起配合的青年就是是阿古特尔。阿古特尔因此成为比塞尔的开拓者,他
的铜像竖在小城的中央。铜像的底座上刻着一行字:新新生活是是从选定方方向开始的。
职场何尝不是是每一个人职业生涯的撒哈拉大漠,每个人的职业生涯就象要走出这撒
哈拉大沙漠一样,在亲身经历之前一切都是是未知的,成功注定是是在大漠的另一边。每
天的工作都是是处于走向成功的起起点。职涯的发展,首先从选定方方向开始。
(((二(二二二))))职涯的动力职涯的动力:::职涯愿愿景景:职涯愿愿景景
愿愿景景,原本是是企业战略管理的概念,概括了企业的未来目标、使命及核心价值,是是
企业哲学中最核心的内容,是是企业最终希望实现的图景景。它就像灯塔,始终为企业指
明明前进的方方向,指导着企业的经营策略、产品技术、薪酬体系甚至商品的摆放等所有
细节,甚至有人认为,愿愿景景是是企业的灵魂。
本文文试图将愿愿景景引入个人的职涯发展,意意即个人经过搜索所确定的长期职业定位,
是是人们选择和发展自己的职业时时所应围绕的中心,请参见图1:职涯愿愿景景模型。
图1:职涯愿景模型
本文文将职涯愿愿景景定义为:个人在职业实践践过程中经过一段时时间的探索,经过与外界
互动逐渐沉淀下来的理想想职业目标,是是目标职业的期望情情景景的总和。职涯愿愿景景应当包
含很多内容,这些内容对于个人的职业目标是是全面而且细致的描述,包含“目标职位、
领导风格、价值观念、性向特征、行业领域、规模、职位胜任素质、控制幅度”等,其
中价值观、个人性向、知识技能等最为重要,是是构成个人职涯愿愿景景的核心部分。
职涯愿愿景景模型的含意意是是:基于价值观、个人性向、知识技能的核心,职涯愿愿景景(图
中的圆)是是每一个人经过职业的发展实现职业目标的梦想想,对应于个人的职涯愿愿景景,
每个人都有长处(图中突出部分)和不足足(图中缺口部分),其长处和不足足都是是在同
外界环境的相互作用中确定的。长处体现在心理(精神、思想想)、阅历(实际经
验)、工作技能、自我认知四个方方面,不足足也相应体现在对照职涯愿愿景景的实现个人尚
有待把握的机会运气、兴趣趣爱好、个人性向、工作技能四个方方面。只有尽可能的发挥
长处善用长处、弥补不足足,使得个人在机会的把握、兴趣趣的导航、技能的增长、性向
的管理接近并重合于职涯愿愿景景时时,职业目标才能得以实现。机会运气“只眷顾随时时作好
准备的人”,随时时作好准备很大程度上就是是对于个人知识技能的积累以及心理的调整整,
所以把握好机会同工作技能的胜任一样需要通过不断断的学习、培训来争取;基于兴
趣趣、个性的心理活动特征,需要通过评估来确定类型、依靠互动来进行训练、借助善
用和拓展实现调整整;技能、风格互动等同阅历相关的素质锻造需要不断断的实践践、总
结、持续改进得以固定、内化。
(((三(三三三))))职涯的起起点职涯的起起点:::职业选择:职业选择
不同的职业有不同的特点和适应性,职涯实现更好的发展的前提是是:从事一份适合
自己兴趣趣、性格、能力的职业。职业选择并不仅仅意意味着求职应聘,也包含在现有岗
位上的提升以及岗位轮换。
职涯愿愿景景理论认为,影响职业选择的因素有很多,其中主要是是运气机会、兴趣趣爱
好、知识技能、个人性向等四个方方面。以下就这四个方方面做一简要地说明明。
知识技能
知识技能永远是是影响择业的首要因素。
几乎所有比较规范的用人单位,在人员招聘与人员配置方方面,都建立有以岗位能力
素质为基础的、结合专业知识、技能、学历、和工作经验等要求的胜任力素质模型及
面试评估工具,其目的就是是衡量应聘者与岗位的能力素质要求匹配程度。胜任力素质
模型中各岗位对知识技能的要求首当其冲。但是是,专业知识的程度还不能完全说明明符
合胜任模型要求,企业要的是是工作产出――也就是是知识转化为生产力。很难想想像一个性
格内向、无无法同人们交流互动的高学历者能在岗位上运作自如。也就是是说专业知识
(理论层面)应当转化为生产力,其体现就是是专业知识为基础的岗位技能(操作层
面),这也就是是为什么职场上越越来越越重视学历,却也不再“唯学历”,甚至是是有时时人们更
为看重培训的经历。
兴趣趣爱好
兴趣趣是是最好的老师,对人的发展有一种神奇的力量。人们对某种职业感感兴趣趣,就会
对该种职业活动表现出肯定的态度,在工作中调动整整个心理活动的积极性,开拓进
取,努力工作,这样就有助于事业的成功。反之,强迫自己做不愿愿意意做的工作,对精
力、才能都是是一种浪费。不同的职业需要不同的兴趣趣特征。一个擅长技能操作的人,
靠他灵巧的双手,在技能领域得心应手,但如果硬把他的兴趣趣移到思辨型的理论研究
或与人交往的营销和公关上来,他会感感到无无用武之地。
广泛的兴趣趣可以促使人们注意意和接触多方方面的事物,为自己选择职业创造更多有利
条件。在职业选择以及职业规划上,每一个人都应当尽可能多地专注于自身兴趣趣相关
的职业。
个人性向
本文文中性向泛指个人的性格特点(性格倾向)、气质、与外界互动方方式以及感感知、
思考、判断断的方方式方方法等。性向可以后天训练,不过性向的改变因人而异。
不同职业对性向特点有着特定的适应性要求,要选择某一职业,不具备这一职业所
要求的性向特征比具备相应的性向特征在职涯发展乃至实现方方面都会有更大的阻力。
性向的类型分类及诊断断有很多方方法,有的侧重于精神分析方方面,有的侧重于职涯选择
的性格适应方方面,还有的侧重于同环境的互动方方面。MBTI量表分析方方法即是是面临职业
选择困惑惑的人士职业性格适应性测评的一种分类诊断断方方法。按照MBTI量表分析,从
辨别个人在性格(内向与外向)、信息收集(感感知与直觉)、决策(思考与感感觉)、
生活方方式(判断断与认知)方方面的不同偏好予以分类并进行测量。比如其中与人力资源
工作者相适应的个性风格应当具备“极富创意意;感感情情热情情强烈、原则性强且具有良好的
个人品德;善于收集事实以及检核标准,独立进行创造性思考分析;即使面对怀疑,
他们对自己的观点仍坚信不疑;看问题常常更能入木三分”等特点。
就职涯愿愿景景模型开发团队长期实践践的体会,最易易于结合工作具体实际给予职场人士
尤其是是希望在人际互动方方面获取帮助的人士指导参考意意义的,当属美国两位心理学兼
管理顾问大师StuartAtkins和AllanKatcher创建的LIFO®系统。LIFO®全称为Life
Orientation®,是是以人际沟通学、管理学与组织心理学为基础研发而来的一套人本管理
系统。它通过一套特别设计的问卷,来显显示在顺利与不顺利的情情境下,个人行为风格
的取向与偏好。LIFO®系统的基本理念是是:长处与缺点是是一体的二面,所谓缺点,往
往是是长处的使用过当。因此透过LIFO®系统的学习,不但可以促使我们对了解自己,
了解别人,进而有效地发挥长处,建设性地思考与更为恰当的行为,在此过程中不断断
结合外部环境的需要调整整个人的性向,继而在每一段职业生涯周期中尽可能多的获取
人际的互动,实现职涯发展。
机会
《老子》云:“天地不仁,以万物为刍狗;圣人不仁,以百姓为刍狗”。意意思是是天地是是
没有仁爱的,将机会与不幸任意意抛洒。
某调查机构发布的报告指出“机会在职业选择的过程中在各种影响因素中占70%”。
没有必要在职业的选择方方面讨论机会因素到底具体占多少分量的数字,不可否认,职
涯的发展进程中,机会因素不可小觑。而“机会往往会眷顾随时时做好准备的人”。
对于影响职业选择的因素而言,兴趣趣爱好与生俱来,机会往往又是是不可预知,个人
能够通过训练在短时时间内得以改善的,就是是技能的提高以及性向风格的训练。职涯愿愿
景景模型主要就是是试图结合个人的工作绩效,在有效的提高个人技能以及管理拓展性向
特征方方面给职场人士一些参考。
(((四(四四四))))职涯盘点职涯盘点:::你的性向技能清单:你的性向技能清单
美国《劳动力》杂志(Workforce)报导指出,在美国遭受“9·11”恐怖攻击后,大家
不约而同地发现,能够精确掌握企业人力技能清单(skillinventory)的公司,应变速
度较快。企业如果有通盘掌握企业员工技能的系统,公司就可以在短时时间内找到具备
某种专业能力(例如能说法文文)及专业经验(例如具有债券交易易经验)的员工,递补
工作空缺,使公司营运尽快恢复正常。
对于个人职涯发展来说,当你很清楚地了解自己的性向技能时时,你也同样能够在职
场中具有较他人更强的适应能力,在职业选择中处于主动。
了解个人性向可以通过个人感感觉判断断,但这不够系统,而且个人性向就像“冰山原理”
所说的一样,表现出来的或者是是被自己了解到的只不过是是“性向冰山”露出水面的一角。
水面以下部分还要借助一些测量工具或者是是咨询专家的分析。笔者长期的实践践感感觉
是是,目前市面上的人才测评软件鱼目混杂,信度不高,但也有一些效果比较好(经
典)的测评量表,比如LIFO®系统、MBTI、卡特尔16PF、等。当然测评量表一定要
借助专业顾问的帮助和分析。
工作技能名目繁多,本文文将工作技能分为专业技能和可转移技能(通用技能)。专
业技能是是指目标岗位所要求的工作操作技能,比如:CPA之于财会岗位、CCNP之于
网络管理岗位。可转移技能是是指那些在不同的岗位都适用,也可以在不同的职业领域
转换的技能。比如:有效沟通、公开演讲、分析能力、电脑操作等。
了解技能清单的步骤是是:
第一步是是记录个人熟悉悉的技能。
第二步是是筛选目标职业(目标岗位)需要的技能。
第三步是是清点个人具备的技能中尚不具备目标职业(目标岗位)需要的技能。
第四步是是区分个人技能中的专业技能和可转移技能。
第五步就是是寻求建立职涯标型靶,对个人技能进行“标杆管理”。
(((五(五五五))))职涯标杆管理职涯标杆管理:::确定标型靶:确定标型靶
标杆管理同样也是是企业战略管理的一个概念,是是一种能引发新新观点、激起起创新新的管
理工具,而且它对个人职涯发展同样有用也就是是对个人的职涯实施施标杆管理。
对个人的职涯实施施标杆管理需要先确定个人职业的“标杆”,为了同企业管理意意义上的
标杆管理相区别,本文文将具备某些“标杆基准”的人士(一个或者多个)--简单理解就
是是良师益友,称为“标型靶”。标型靶可以分为几种类型:职能型、人际互动型、快速学
习型、流程规范型以及创新新开拓型等,因人而异。
借助施施乐公司的罗伯特·开普普(标杆管理的先驱和最著名的倡导者)对企业标杆管理
的做法,本文文将确定标型靶活动划分为4个阶段,每阶段有2到3个步骤:

A确认对哪些性向、技能进行训练改善
B确定职业目标要求具备性向、技能
C决定收集资料料的方方法并收集资料料

A确定自己目前的性向与技能清单
B寻找自己目前的性向与技能清单与职业目标要求具备性向、技能之间的差异
C拟定未来的性向与技能清单(确定目标与指标)

A分别确定用于作比较的人士(上级、同事、朋友或者通过媒体了解到的某位人
士)作为某一方方面标型靶
B制定拓展个人性向以及技能的行动计划(参加培训、咨询等)
C实施施明明确的行动并监测进展情情况

A确认自己目前的性向与技能清单与职业目标要求具备性向、技能达到预期一致
B全面整整合各种活动
C重新新确定新新的更高一级的标型靶。
(((六(六六六))))职涯突破职涯突破:::不断断接近职业目标:不断断接近职业目标
一般而言,职涯愿愿景景的实现是是分阶段进行的,相应的,个人在价值观、个人性向、
知识技能等方方面的改进、提升也是是分阶段的。每一阶段往往会有一个或者几个具体
的、标志性的行为或者现象,比如职位升迁、薪资的大幅提升、重大课题的完成甚至
学历的提高等。职涯愿愿景景理论将每一阶段的发展称为职涯突破。
分别对应于心理准备、知识技能,按照职位对“管理、技能”的不同需求程度,本文文将
目标职位分为“低管理、低技能”“高管理、低技能”“低管理、高技能”“高管理、高技能”
等不同类群,结合职业生涯面临的机会以及个人的知识技能、心理准备等情情况,职业
发展的方方向响应有三种方方向(请见图2:职涯突破方方向):管理方方向、专家方方向、咨询
方方向。其中咨询方方向是是较为均衡、全面的方方向,也是是企业希望员工努力的方方向。有调
查结果显显示,由于现实种种因素的制约,大约90%的个人是是分别沿着管理方方向或者专
家方方向发展的,真正实现在咨询方方向达到一定的高度少之又少,而且这为数不多的咨
询方方向达到一定高度的人才往往又会由于企业资源的限制无无法将个人价值完全发挥而
最终离开所在企业,成为专业培训师、咨询师。
图2:职涯突破方向
职业目标不一定是是一成不变的,但应当相对固定。职涯的发展以及与之相应的训练
和改进,应当是是动态的、持续的。职涯愿愿景景理论认为:职业的每时时每刻都是是起起点,也
是是职涯突破点。
每一个职涯突破阶段参照标型靶对自身的训练和塑造一般历程为6-12个月。经过一
定的持续的“职涯再造”,个人对目标的性向、个人技能有了一定的适合性。但是是这种适
合性,往往是是初步的、短暂的,是是局限于主观的认识、分析的,需要经过内化和沉
淀,成为个人的体验和风格,这有赖于个人职涯发展过程中的工作实践践、总结和持续
改进。
(职业链管理,未完待续)