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沉默的声音组织中的沉默行为
摘要组织沉默指的是员工了解组织运行中潜在的问题,但是出于某种目的而没有表达个人观点的行为。该文在以往研究的基础上概括了组织沉默的定义、维度以及测量手段。由于沉默行为的原因是多种的,该文从领导和组织、同事以及员工个体特征三个方面阐述影响组织沉默行为的因素,并总结了组织沉默行为对组织和员工的负面影响,特别是对组织学习过程的影响。最后提出了组织沉默行为研究的意义和展望。
关键词组织沉默,组织氛围,领导,担心。
分类号 B849: C93

在“皇帝的新装”的故事中,市民担心说出真相会被认为是傻瓜,而都在夸皇帝的新装是漂亮的。组织中也普遍存在这种现象。当员工了解事情的真相时,则需要决定是向管理者进谏还是保持沉默。很多时候,员工由于种种原因,如担心领导的报复或同事的嘲笑而选择“安全”的反应方式-保持沉默。表面上,沉默和进谏是对立的两方面,因为沉默意味没有发言,而进谏则表示对重要问题发表意见
[1]。在商业竞争激烈的今天,谁占了先机,就获得成功。获得先机的重要条件就是决策的质量,而组织沉默则被认为是影响决策质量的绊脚石。因此,在研究者对进谏行为进行研究的同时,组织沉默则受到越来越多的研究者关注。

1 组织沉默的定义

Morrison和Milliken将组织沉默定义为一种集体现象,指的是员工对组织潜在的问题保留个人观点的行为[1]。在具有沉默氛围的组织中,员工不说出观点或想法是因为担心负面的结果或认为其观点对组织来说并不重要。Pinder和Harlos则将沉默定义为当员工有能力改进当前组织的特点时保留了对组织环境等方面的行为的、认知的或感情的评价[2]。在此概念基础上,Pinder等人将沉默分为两种:默许的沉默和无作为的沉默。默许的沉默指的是消极地保留观点,意味着消极地顺从;无作为的沉默指的是比较积极地保留观点,目的是保护自己或由于担心发表意见会产生人际隔阂。他们进一步从个人意识、压力水平以及情绪体验等八个方面对两种沉默行为进行了比较。虽然,两个研究关注的是沉默概念的不同方面:
Pinder关注的是个体对组织中不公平现象的沉默;Morrison则是从组织层面出发,认为沉默是担心的反应,是一种文化现象。但是,两个研究都强调保留是沉默的基本成分,同时,也都强调员工没有说出来的原因。Dyne等人强调有目的的沉默,提出没有发言并不是有目的的沉默,沉默的前提是对事件有所认识[3]。Dyne等在Pinder的框架上,根据员工保持沉默的内在动机将沉默划分为默许性沉默、防御性沉默以及亲社会性沉默。默许性沉默就是基于顺从而保留相关的观点和信息,是一种相对消极的顺从行为。防御性沉默是由于担心而保留相关观点的一种自我保护行为,是保护自我的有意的和主动的行为。与默许性沉默相比,防御性沉默则更加主动,员工需要考虑和了解备择方案,明确保留观点和信息在当时是最佳的策略。而从组织公民行为研究出发,Dyne提出基于利他或合作的动机,为了他人和组织的利益而保留相关的信息和观点的行为,称之为亲社会性沉默。Dyne认为这与组织公民行为中的运动员精神是一致的,没有怨言本身就是沉默的一种形式。同组织公民行为一样,亲社会性沉默是关注他人的有意的和主动的行为。它是一种个体意愿行为。同防御性沉默类似,亲社会性沉默基于了解和明确备择方案并有意识的保留观点。但与防御性沉默相比,亲社会性沉默的内在动机是关注他人,而不是担心进谏对自身产生的负面结果。

员工保留沉默的问题很多,主要是针对组织运行中的各方面问题。Milliken等通过访谈研究提出员工保持沉默的问题主要有8类[4]:与上级或同事的胜任力或绩效相关的问题;组织、绩效或改进意见等方面的问题;报酬的公平性;公司政策;个人职业生涯;伦理方面的问题;骚扰或职权滥用;以及同事之间的冲突等。

2 组织沉默的测量

沉默的行为特征是没有言语,提供的行为线索相对比较模糊[3],这就是使其不同于进谏行为可以从行为和言语进行评价。因此,如何测量组织的沉默行为是该领域研究的挑战之一。Dyne等人从组织沉默的概念框架出发采用他评的方法,让员工对同事的行为从默许性、防御性和亲社会性三个方面进行评价,每个方面包括五个项目,如员工保留任何改进的意见是因为他(她)觉得自己的能力不足以产生影响、员工为了自我保护而逃避提出改进意见、员工能从组织利益出发,恰当地保护组织机密信息,等共
15个项目,并采用利克特7点量表,1表示非常不赞成,7表示非常赞成[3]。Huang等人采用利克特3点量表(1表示比较同意,3表示比较不同意,2表示不清楚),让员工从沟通渠道等五个方面共27个项目进行评价,最后的总平均则代表组织的沉默程度[5]。Milliken等采用半结构访谈法研究组织沉默[