培训的四级评估和柯克帕特里克评估模型423359 4777.doc

培训的四级评估结果,会互相矛盾吗?
现在培训比较通用的效果评估,是柯氏(柯克帕特里克,美国)四级评估模型,即反应(一级)、学习(二级)、行为(三级)、结果(四级)。
  一级评估(反应)通常采用调查问卷的形式,进行由学员进行评估,检验学员对培训的直接感受,如新员工培训,公开课培训等,各类培训基本进行该项评估。
  二级(学习)最常用的是考试,检验学员对培训知识的掌握程度,在知识性为主题的培训中很常见,如新员工培训、理论学习、销售中的产品知识培训等等。
  三级(行为)由学员的上司、同事在2-3个月后开展,考察学员的行为,是否因培训而改变。在具体操作岗位,该项评估比较容易,如工厂的设备操作技能培训(如车床操作培训),培训过后学员可能立即使用;在管理和领导岗位,该项评估开展难度较大。
  四级(结果,或绩效)在培训半年到一年后进行,考察学员的绩效,是否因培训而提升。在具体操作岗位,该项评估也比较容易,利用高效率的操作方法,员工绩效可能立即提升;同样在管理和领导岗位,该项评估开展难度很大。
  管理和领导方面的行为和结果评估,开展难度大,主要原因是1、评估周期长;2、评估量表(评估模型)不易设计;3、评估结果受影响因素多,让人不容易接受。
  特别是结果评估,影响学员绩效的因素很多,学员的努力程度、激励、公司政策、市场变化等等都可能有影响,单独归功于培训常常让人很难接受。
  另外,实践中,培训的四级评估结果,是完全可能出现矛盾的。很多演讲、励志式的培训,一级评估的时候,可能学员评估效果极好(90分以上);但一年后结果评估,可能评估效果极差(学员一致认为,该次培训基本没有效果,对绩效没有任何影响)。主要原因,部分演讲、励志式的培训师,比较会调动现场气氛,但内容严重不足,给学员实践中能用的部分,讲的太少,结合不起来。
  也有部分培训师,培训内容比较丰富,也接近于实践,但现场气氛组织不足,一级评估成绩会受影响。但学员将其培训理论投入实践后,在三级行为评估和四级结果(绩效)评估时,会取得较好效果。但如果企业的培训人员,不开展三级或四级评估(开展该类评估较困难),该类培训师的才华就会被埋没。这种例子最极端的情况是学术报告(例如爱因斯坦讲相对论),听懂的人可能没几个,但内容确实非常重要,表达的好不好完全无所谓!
当然最好的情况,是各级培训的评估效果都很好,这样的培训师肯定有,但很少,需要企业的培训专业人员认真考察挑选。
培训评估是四层次模型!!!!
在激烈的市场竞争中,大多数企业都认识到市场的竞争归根结底是人的竞争,是员工素质的竞争,都认识到培训是投资最小、回报率最大的一项投资。知道应该投入,问题是不知道如何投入,往那里投入。面对这样的情况,市场上各类不同的培训形式是怎样的呢?
蓝哥智洋国际行销顾问机构经过调研发现,一些进行过推销培训的老师,假借营销的名誉在市场上进行了很多的营销的培训,这样的营销培训是以把推销的形式放大的来进行讲解的,这样的好处在推销本身浓缩了营销中的推广作用和销售作用,因为对一个人的工作也需要把这两项工作结合起来,第二个就是对一个人的培训可以让受培训的人感受到自我的提升,但坏处就是会忽视整个市场的作用,而放大个人的作用。第三个就是这种培训的过程可以进行个人的互动,而不是要讲授团队中的设计技巧和市场技巧,第四个作用就是这样做可以使企业感受到老师的现场授课气氛,掩盖营销知识的不足。和对企业整个营销行为的误导,使得企业在营销的理论和市场工作的辨别上产生了误区和茫然,造成很多营销课程被企业认定不过如此,还有些课程是在课堂上,学员学习的热闹,等到课程结束后,回想起来感到没有真正学习到什么有价值的东西。
社会上出现这样的现象不足为怪,因为我们的企业太多地注重形式。而更多的人员是迫于企业发展需要,在老板的授意下进行学习,这样的人往往追求形式上的宽松而忽视课程的具体内容,他们不会考虑企业目前的需要,也不会考虑自身发展的需要,而是考虑如何轻松的渡过一个必须学习的时间,这样的结果是销售的课程更加适合这些人的需要,因为销售的课程中更多的是个人技巧的发挥和能动性的创造,在这种课程当中,充实了很多我们日常生活当中的个人生存技巧,这样的课程是比较受企业的销售人员欢迎的。
与此同进,这样的课程一经看好,就变成了很多培训公司极力推荐和销售的主流课程,由于这样的课程比较多,造成很多这样的课程当中互相比较,互相拚杀,于是各种策划名目竞相出台,有的打出了培训经理人的题目,有的打出的是培训总监的题目,更多的目标直指企业的中高层,因为只有企业的中高层人员才有可能到外边接受公开课的培训。于是乎,那些香港的台湾的所谓培训大师们就有了粉墨登场的舞台,一个个披着华丽的身份光环,进行着一场场华而不实、哗众取宠的所谓“造富”工程!
那