《人力资源管理》企业管理-劳动力资源.pdf

第一章
人力资源管理概述
人力资源是企业战略性资源。人力资源管理在决定企业
的竞争力方面起到了关键性作用。本章着重探讨人力资源管
理的概念、人力资源管理的内容、人力资源管理的历史发展
过程,以及现代人力资源管理的特征和发展趋势。目的是让
读者从总体上对人力资源管理的历史、内容以及发展有一个
初步完整的认识。
第一节人力资源的概念
一、人力资源的基本概念
资源是“资财的来源”,在经济学上,资源是指为了创造物质财富而投
入于生产活动中的一切要素。现代管理科学普遍认为,经营好企业需要四大
资源:人力资源、经济资源、物质资源、信息资源。在这四大资源中,人力
资源是最重要的资源。它是生产活动中最活跃的因素,也是一切资源中最重
要的资源,被经济学家称为第一资源。
广义地说,智力正常的人都是人力资源。
从狭义上看,它有多种定义:
余凯成教授认为,“人力资源是能够推动国民经济和社会发展的、具
有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和”。
)张文贤教授认为,“人力资源的本质是人的能力”。
李宝元教授认为,“人力资源是指企业员工拥有的体力、知识和技能
以及价值观等精神存量”。
人力资源是指人拥有的知识、技能、经验、健康等“共化性”要素
和个性、兴趣、价值观、团队意识等“个性化”要素以及态度、努力、情感
等“情绪化”要素的有机组合。
上述第四种定义,就是本书中的人力资源概念。人拥有的知识、能力、
健康、经验等“共性化”要素,是人力资源的核心,在一定时期内,一般会
比较稳定、客观地存在着。个性、兴趣、价值观、团队意识等“个性化”的
要素,虽然也相对稳定,但有比较强的主观性和个人偏好性,如果岗位的需
求与个人的这些“个性化”要素不匹配,会使人已经具备的“共性化”要素
得不到正常的发挥,进而影响绩效。而态度、努力、情感等“情绪化要素”
则非常不稳定,会随着企业制度、企业文化和人际关系等外部环境的变化,
产生比较大的波动,进而使绩效也随之波动。
假定仅以上述人力资源的三类要素为投入,以员工绩效和企业绩效为产
出,三要素之间以及它们与员工的绩效、企业绩效之间的关系,可以用自来
水供水系统作一个形象的比喻:共性要素是蓄水池中的蓄水量;个性化要素
是输水管道;情绪化要素则是自来水的阀门开关。在蓄水量一定的情况下,
一定时间内的出水量取决于管道与蓄水量的匹配程度以及开关阀门的程度。
一个拥有一定知识、能力、经验和健康的员工,会因为被安排到与其个性、
兴趣、价值观等匹配程度不同的工作岗位,而创造出不同的绩效。而在同一
个岗位上,拥有一定知识、能力、体力、经验、个性、兴趣、价值观、团队
意识的员工,会因为企业激励制度的调整和人际关系的变化,发生努力、态
度和情感等波动,进而导致绩效的不确定。所以,员工的态度、努力和情感
等相当于一个“阀门”,它调节和控制着员工的行为和绩效,使员工对企业的
贡献具有很大的“弹性”空间。
这三类要素都是需要企业进行管理的“人力资源”。实践中的人力资源管
理,实际上就是要解决这三类要素之间以及这三类要素与岗位、与职位、与
企业的关系问题。
二、人力资源与其他相关概念
人口
人口是一个国家或者地区在一定时期内所有人的总和。在人口范围内,
有具备劳动能力者、暂时不具备劳动能力而将来会具备劳动能力者以及丧失
劳动能力者。
劳动力
劳动力是指人口中达到法定的劳动年龄、具有现实的劳动能力,并且已
经参加社会就业的那一部分人。劳动力是劳动力市场的主体,代表着劳动力
的总体供给数量,其中没有包括尚未进入就业领域的学生、失业者以及丧失
劳动能力者。
人才
人才是指人力资源中层次较高的那一部分人。相对于普通劳动力来说,
人才就是较高层次的复杂劳动力。人才资源的数量较人力资源的少,但质量
较高。目前,什么是人才尚无统一的说法,只是在定义上确认人才是具有特
定的知识技能和专长的劳动力。至于对知识、技能和专长的衡量,一般是以
学历、学位、专业技术职称和各种专业技术证书作为认定标准的。
人力资本
舒尔茨提出了广义资本的概念,资本有两种形式,即一种是体现在产品
上的物质资本,另一种人力资本是体现在劳动者身上的。由于各劳动者的素
质、工作能力、技术水平、熟练程度各异,所以受教育和训练之后,各劳动
者的能力、智力、技术水平等提高的程度也不相同。因此,人力资本是以劳
动者的质量或其技术知识、工作能力表现出来的资本。人力资本是与物质资
本相对应的,两者共同构成国民财富。
三、人力资源的特点
两重性