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长寿企业关键-人才培养
    以高层管理者为首的企业核心团队是企业发展最为宝贵的财富,而培养各个梯队的接班人是确保企业基业长青的根本。

    任正非,华为技术公司总裁兼总经理,华为就是在这样一位领袖的率领下连夺中国电子百强利润头名。但是任今年59岁了,有个问题回避不了——没有了任正非的华为会怎样?但是华为的继承者姓甚名谁仍然是一个谜。华为的接班人问题,事实上比任正非本人还要神秘。

    但可以肯定的是,华为在这个问题上已经慢了一拍。通常被业界拿来和华为说事的联想就显得未雨绸缪——早在2001年,57岁的柳传志已将权杖交给了38岁的杨元庆,自己退居幕后。而杨的所作所为也的确值得他没事偷着乐。

    有这样一个故事,一位江浙上市公司老总,创业十多年,早已在产业中做到行业老大,但在开发新业务和公司转型中屡屡失手。时光进入21世纪,随着白发爬上双鬓,年岁漫过六旬的他环顾四周,在一次夜深人静的长谈中凄凉地说:“我最大的失误是——我找不到接班人”。

    任正非会不会有这么一天呢?其他人呢?
培养出合格的掌门人
新老更替是自然法则,没有一个企业家可以掌握百年的经营权杖。据美国兰德公司对全球500家大企业CEO调查统计的资料表明,持续发展的百年企业起码需要五代企业家的共同努力。如何保证企业健康持续的发展,不因企业CEO的更替而使企业受损,并就此衰落下去,培养和选择好企业接班人至关重要。这也说明了为什么通用电气和杰克•韦尔奇总被人们挂在嘴边。
思考企业接班人的问题要从企业能否实现可持续发展的角度去考虑。企业是有生命周期的,同样作为企业领导人,他也是有生命周期的。企业发展到一定程度,领导人个人的能力出现不适应时,就需要推陈出新,吐故纳新。但企业接班人的问题处理不好,会出现内乱,影响企业的顺利发展。
未来数年,。但大势令人担忧。任正非们老当益壮,倪润峰们重出江湖,张瑞敏们个人有奉献精神,但不能保证未来的接班人也有这样的苦行僧似的奉献精神……唯一的亮点是联想的柳传志,即使在世界PC市场经济效益滑坡的大形势下,仍能每星期打一次高尔夫,学开车,并想买支球队,因为他深信杨元庆有能力渡过危机。
其实这种局面缘于种种的无奈。作为中竞争环境还没有真正形成,竞争的游戏规则没有确立,个人决策速度是企业制胜的关键。只要企业家能优先把握机会,抢先或凭感觉进入某个领域,运用超常规的企业运作方式就能成功。因此,第一代企业家要能敏锐洞察机遇、把握机会,有很好的直觉思维和感知力,并且要有非凡的魄力和创新精神,独揽人权。能够驾御大局、权衡企业内外各种复杂的矛盾关系;他们有突出的人格魅力,柳传志、张瑞敏、任正非、倪润峰等都是个人魅力型领袖。中国过去的市场环境决定了有这些特点的领袖人物能够脱颖而出。
然而成也萧何,败也萧何。这些掌门人在社会上的影响力太大了,以至于个人的声望就成为企业形象的一个重要组成部分,一荣俱荣,一损俱损。因此必须通过新的机制去改变这种现状。
国际上的大公司,都会有一套“接班人计划”和“领导力培养计划”。GE优选接班人就是一个活生生的例子。我们不妨回顾一下它的CEO诞生的过程。
(一)CEO上任第