华师1415人力资源规划.docx

企业人力资源现状分析的主要过程有:确定分析范围、选择分析方法、具体分析、综合分析和形成分析结果。
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在确定分析对象范围时要确认本次规划的对象是企业全部人力资源还是部分人力资源。此外,还需要确认对何种质量的人力资源进行分析。
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传统的企业人力资源管理工作大致可分为两方面,一种是操作性的,另一种是战略性的。
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人力资源职能的转变包括从战略重点向职能导向的转变;工作重点从内部向客户的转变;工作方式由被动反应向主动出击、受活动驱动向受价值驱动、以活动为重点向以有效性为重点的转变。
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要使客户满意,除了产品质量、效用、服务和价格等因素外,企业员工的行为、态度也是很重要的因素。
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某一地区的人口状况会影响到该地区企业的人力资源规划。
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对企业人力资源需求预测的步骤,一般可以分成这样几个:选择预测方法、提出预测任务、确定预测任务承担者、预测对象的初步调查、收集预测数据、建立预测模型、实施预测、评价预测报告。
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微观集成预测方法在宏观人力资源预测中应用较多,同时对微观的企业人力资源现状分析和预测十分适宜。
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不论采用哪种方式,都需要有企业人力资源职能管理部门人员参加。当然,随着计算机技术的提高和计算机应用在管理工作中的普及,一些复杂的预测问题也有可能由职能管理部门人员来独自解决。
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对所研究的企业进行合理的人力资源分类,研究系统各部分的发展规律,然后分别对每一部分进行分析、预测,最后集成。
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聘用临时工可以减少企业的福利开支,但是根据《劳动法》,企业在不需要员工的时候,不能随便与之解
除劳动关系。
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因为在许多企业里,内部晋升是员工职业生涯规划的重要内容,对员工有较大的激励作用,以增加企业内部活力。
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对企业外部人力资源的供给预测,实际上就是对企业人力资源在当前状况下,依据企业人力资源自身发展规律在今后某一阶段可能达到状况的预测。
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对于一个企业来说,关键成功因素有两类:一是企业所在行业的成功因素;二是企业自身的成功因素。
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在人力资源队伍指标设计时应该注意指标能够反映企业人力资源自身及其相关环境的客观现实的是规范性原则。
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人力资源和人力资源效能通过适应外部环境变化而形成人力资源竞争优势的能力是指人力资源的适应性竞争能力。
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由于很多企业人力资源预测关系复杂、涉及面广,而且常常由于历史数据不足,或制约因素错综复杂难以量化,采用一般的数学模型难以奏效,此时就只能采用专家会议预测法。
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在预测企业人力资源的供给时应该先预测外部供给情况,然后再考虑内部供给情况。
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企业人力资源晋升规划形式主要有内部选拔、个别补充和公开招聘三种形式。
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如果已经获取对企业未来人员所需要的总数及结构状况的预测,则企业未来的人员短缺情况也就可以确定。
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企业人力资源供应预测千万不要忽视政府政策法规的影响,企业外部人力资源的供给或多或少地会受到企业所在地政府有关政策的限制。各地