公司薪酬体系设计方案.pptx

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目
录
第一部分旧薪酬体系分析
第二部分第二版薪酬体系设计方案
1、改革原则
2、薪酬结构
3、薪酬确定基础
4、工资总额
5、月工资
6、工资调整
7、年终奖
8、福利
第三部分问题答疑
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第一部分旧薪酬体系分析
 1、设计架构不科学
①框架未能包括企业所有职系,只是分了非计件制和计件制,未能按科学的
业务流程设计.
②未能体现“总体薪酬”的概念。
③学历、职称、工作经历等的起点薪酬无科学参照,没有体现通过提高
素质为企业增效的观念,没有形成“高付出、高报酬、高技能、高收入”
的氛围,无法发挥薪酬的激励作用。
④没有与绩效挂钩,既不会因业绩突出收入上升的情况,也不会因业绩
低而导致收入下降。
⑤预留的发展空间不足,各级人员看不到前进的方向。目前加薪部分只是一种
“推算”。
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第一部分旧薪酬体系分析
 2、缺乏内部公平性。
①由于缺乏以工作业绩为重心的指导方向,非计件人员的调薪就只是依靠员工资
历和熬年头地长期工作,不鼓励竞争,也不鼓励脱颖而出。对于计件人员来说,
则做多做少、做好做坏一个样,无任何的约束。
②整个薪酬体系没有呈现出一种线性的变化趋势。对关键岗位及人员的激励性不
够,不能达到吸引、激励与保留关键员工的目的。
③奖金分配仍属干好干坏一个样的情形。缺乏明确价值导向和业务成果导向。
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第一部分旧薪酬体系分析
 3、缺乏外部竞争力。
在设计薪酬体系时,尽管参照了同行企业的薪酬标准,在当时的条件下,中层以
上管理人员的薪酬收入处于中等偏上的水平;行政人员薪酬收入处于中等偏下的
水平,随着市场的发展,现有薪酬体系使吸纳和维系新聘员工难度越来越大。
实
际
收
入
市场薪酬
本企业薪酬
职位价值
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目
录
第一部分旧薪酬体系分析
第二部分第二版薪酬体系设计方案
1、改革原则
2、薪酬结构
3、薪酬确定基础
4、工资总额
5、月工资
6、工资调整
7、年终奖
8、福利
第三部分问题答疑
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第二版薪酬体系设计方案
改革原则
薪酬确定
薪酬的确定原则上主要考虑员工承担某一职位所需具备的条件、在工作中所表现出来的能
力。努力在统一的架构下,依靠科学的价值评价,对各职种、职系人员的任职角色、绩效
进行客观公正的评价,给贡献者以回报。
薪酬调整
将薪酬与任职资格水平和绩效密切结合,依据考核结果和任职资格水平的变化进行薪酬调
整。
薪酬结构
通过建立在任职资格基础上的薪酬结构,增加薪酬调整的科学性和灵活性,强化薪酬的激
励机制。
薪酬差距
薪酬的水平要充分拉开差距,要有利于形成和稳定核心层、中坚层、骨干层队伍。薪酬要
向关键职位、核心人才倾斜。
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薪酬体系
福利
工资
奖金
股票期权
工资
奖金
固定工资
年终奖
浮动工资
特别奖励
福利
股票期权
社会保险
住房公积金
全员持股,向核心人才倾斜,具体方
补充保险
自助福利
案见股票期权方案。
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薪酬决定要素
工资
••知识
••技能
••能力
••职责
••企业短期绩效
••个人短期绩效
福利
••年龄
••工龄
••对企业价值(薪点)
奖金
••员工对企业的价值
••企业中期绩效
••对企业的特殊贡献
(例如:出色完成项
目、被评为标兵等等)
股票期权
••核心人才战略性能力
••个人长期绩效
••企业长期绩效
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工资总额
工资总额
•与企业经营状况挂钩(比如销售收入、销量、产量等)
年终奖总额
奖金总额
•年终奖额度与企业利润挂钩
特殊奖励总额
•特殊奖励额度由企业根据情况确定
国家规定福利总额
•由员工薪点数和固定薪点值决定。
酬
总
额
薪
福利总额
企业补充保险总额
•由员工的工龄、年龄和薪点数决定
自助福利总额
•由员工的薪点数和绩效决定
股票期权总额
股票期权总额、
•与企业整体经营状况挂钩
薪酬总额构成
五
六
七
八
九
10
目
一
二
录
原则
薪酬结构

三
四
薪酬确定基础
工资总额
月工资
工资调整
年终奖
福利
职能工资制优点
1、以年度经营为评价周
期的年薪制薪酬体
系;
2、与销售业绩相关的销
售人员薪酬体系;
3、以常规性工作为特征
的等级薪酬体系;
4、适用于计件工人的计
件制薪酬体系