卓越面试官面试.ppt

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讲师：白玲
引言 直觉和面试
01
02
03
04
第一部分 如何确定面试标准
第二部分 面试提问和追问技术
第三部分 如何进行综合评判
目录
引言 直觉和面试技术
面试的常用手段有两种：
直觉
更多地依赖于经验；
有较局限的使用范围；
一般难以传递和传播。
面试技术
信息提取更规范；
有比较完整的理论依据；
有明确的方法，可复制。
总的来讲，面试技术是用来辅助直觉的。
第一部分 如何确定面试标准
第一节 面试必须确定关键标准
面试不是面面俱到，而是抓住关键；
关键标准可以让面试作判断的时候，准确不偏；
面试要择优劣汰，可以从劣汰做起
面试官面试成功主要体现在：选拔的人才实现绩效的可能性最大，而培养的成本最低。
问什么？问过去。问过去什么？问到什么程度？
程度差异：高、中、低；确定关键标准（即：表现）
第二节 面试标准必须有方向性
一个人再好，跟“我”有什么关系？这人会不会超出岗位需求？大于则需考虑稳定性
1、企业需要实现绩效的人才
不要被一个人突出的特质打动
实现绩效是面试人才的根本需求
人在此岗位上做到什么水准，是怎么实现绩效的，是否具备此岗位所需的能力
实现绩效的过程；在合作中出现了哪些问题，是如何处理的？
询问其发展方向及未来规划；跳槽的原因等
哪个放在第一位，先问哪个，可以缩短面试时间
如：老板是一位军人，首先强调的是文化，那么先考察此人和组织的匹配。
2、实现绩效来自于三个匹配：
人岗匹配

人和组织匹配

人和组织的发展匹配
单击此处添加正文，文字是您思想的提炼，请尽量言简意赅地阐述观点。
人岗匹配：
01
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岗位说明书中的工作要求（结果需求）
02
如销售人员；2、如管理培训生
或者在正式上岗之前的工作要求（过程需求）
03
空降兵：需特别注意与组织文化的匹配
内部晋升：才需“新官上任三把火”
如：“卢永图”找秘书
结构
某企业某岗位压力特大，可能要求此人绩效（能力）一般，但能适应较大压力，这样才能够活下来。
行动力：习惯早起、走路等，如销售人员；
思维型：尽量少走路，如研发人员。
管理人员：需把人与组织匹配放在第一位。
人和组织匹配
企业文化匹配
上司风格
团队需求
工作特定条件：压力、交通、地域、速度、加
班、人际关系等
人和组织发展匹配：
01
持续稳定的要求
03
未来的工作要求
02
持续成长的要求
04
标准落实到关键事件的程度差异
1
关键事件的选择标准：
2
和业绩直接相关的
3
经常出现的
4
难度较大的
5
外力很难帮助的
6