2023年人力资源管理师二级通关宝典.docx

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**招聘与配置**
1、员工素质测评时基本原理①个体差异;② 工作差异；③人岗位比配原理（工作酬劳与员 工奉献、工作规定与员工素质、员工与员工之 间、岗位与岗位之间；）
2、员工素质侧评H勺类型|：①选择性测评（典 凋辨别功能即不一样素质不一样水平II勺人区 别开、测评原则应当精确，不得模糊、强调客 观性使测评措施数量化与规范化、指标有灵活 性、成果体现为分数或的J等级）;②开发性测 评；③诊断性测评（内容要么精细、要么广泛; 成果不公开；有较强的系统性）;④考核性测 评（概括性强，范围广泛；成果规定有较高日勺 信度与效度）
3、员工素质厕评时重要原则:①客观与主观;
②定性与定量；③静态与动态：④素质与绩效: ⑤分项与综合；
4、员工素•质测评时量化的重要形式］:①一次 与二次；（“一”作序数词时也叫直接量化、实 质量化；“一”作基数词时为一次完毕、也 称纵向量化；“二”作序数词时为间接量化、 形式量化；“二”作基数词时为二次完毕、也 称横向量化；）②类别、模糊、次序、等距、 比例、当量；
5、素质测评的惊则体系|:①三要素原则（*表 达形式：评语短句、设间提醒、方向指示；*内 涵形式：主观、客观、半客观半主观）、标度 （量词式、等级式、数量式、定义式、综合式）、 标识;②测评原则体（*横向原则三要素：构 造性、行为环境、工作绩效;*纵向原则三要 素：内容、目啊、指标）
6、|品德测评法①FRC品德测评法；②卡特尔
1 6原因个性问卷法（16PF）、艾森克个性问卷 （EPQ）、明尼苏达多相个性问卷法（MMPI） ③投射技术（测评技术的隐蔽性、内容啊非构 造性与开放性、反应胴自由性）
7、愉识测评①国外:（知识、理解、应用、 分析、综合、评价忆、理解、 应川；）
8、能力测评|：①一般（即智力测验）、②特殊； ③发明（托兰斯发明性思维测验、威廉斯发明 力测验系统、吉尔福德智力构造测验）④学习
（心理测试或笔试、面试、情景试验等）
9、企业员工素质测评时详细实行|：①准备阶 段：②实行阶段（测评前的动员、测评时间和 环境的I选择、测评程序中测评指导语编写与测 评操作、回收测评数据）;③测评成果调整（* 成果误差原由于标体系和参照原则不够明确、 晕轮、近因、感情、参平人员训练局限性:*处 理措施:集中趋势分析、离散、有关分析、原 因分析）④分析测评成果；（*测评成果分析措 施：要素分析法、综合分析法、曲线分析法） 1 0、|员工测评实行|：（组建招聘团体、员工初 步筛选、设计测评原则（、、选择测评工具、 分析测评成果、作出最终决策、发放录取告 知；）
1 1、|面试的特点|：以谈话为主观测为辅、双向 沟通过程、有明确的目口勺性、按照预先设计的 程序进行、双方的地位是不平等的；
12、亟|：①面试程度划分：（构造化、非构 造化、半非结化）②实行的方式（单独面试、 小组）③进程（一次性与阶段性）④题目内容
（情景面试、经验性情景面试）
性；考核指标日勺总和与否可以解释被考核者的 8 0%以上的工作目日勺；原则与否具有可操作 性；与否预先留出可以超越W、J空间；
2 ］、|企业关键绩效指标口勺原则体系两砸① 两条主线（一是按组织构造层级进行纵向分解， 采用目的一一手段相结合的分析措施；一是按 企业重要业务流程进行横向分解，采用目的一 一责任相结合的分析措施；）②三种措施进行设 计（根据平衡计分卡的设计思想构建KPI体系; 根据不一样部门所承担的责任确立K P I体系； 根据企业工作岗位分类建立KPI体系；） 22、|36 0度考核措施的内涵|：上级评价、下级 评价、同级评价、自我评价、客户评价。
2 3、|360度考核措施的优缺伏:①长处（全方
位、多角度;不仅是工作产出，尚存胜任特:性;
有助于强化企业的关键价值观，增强企业的竞 争优势，建立友好工作关系：消除考核者的顾 虑，能客观地进行评价:尊重组织组员意见，激 发组织组员的创新性：加强管理者与组织组员 的双向交流，提高了组织组员的参,［性；增进 员工个人发展）②缺陷（，定量 的业绩评价较少；搜集和处理数据成本高；处 理不妥，影响组织组员的工作积极性；信息II勺 一致性）
24、筵于互联网360度考核的优势克服地区 性差异给绩效考核带来的问题；网络系统可简 化管理工作，减少评价过程I为复杂性；保持了 整个评价过程的适时性和动态性；减少了评价 成本；
25、|基于互联网360度考核面临町,丽受企 业网络化程度影响大；存在信息安全除患。
2 6、|3 6 0度考核的实行程序程价项目设计、 培训考核者、实行360度考核、反馈面谈、效 果评价（确认执行过程的安全性、评价应用的 效果、总结考核过程中的经验和局限性，找出 存在口勺问题,不停完善考核系统）
**薪酬管理* *
1、|薪酬调杳的种类|：①从调查方式（正式薪 酬调杳、非正式薪酬调杳
）②从主持调杳的主 体（政府的调查；行业I向调杳；/业协会/企业 家联合会的调杳；征询企业的调查；企业自行 组织II勺调查）③调查的组织者（商业性调查、专 业性调查、政府薪酬调查）④调查内容和对象 （；员工薪酬满意度调查）
2、|薪酬调查时作眺为企业调整员工的薪酬 水平提供根据；为企业调整员工薪酬制度奠定 基础；有助于掌握薪酬管理日勺新变化和新趋势; 有助于控制劳动力成本，增强企业竞争力：
3、|岗位评价、绩效考核与薪酬管理时关系:|为 了保证企业薪酬制度的有效性、合理性，并具 有一定的市场竞争力，我们必须使它满足三个 公平，即：内部公平、外部公平和个人公平。
（薪酬制度H勺内部公平是通过考察各岗位H勺 技术含量、奉献大小、劳动强度、劳动环境、 索质规定等等原因，对岗位进行分级评估，从 而确定岗位I向工资等级。薪酬制度的外部公平 是通过薪酬市场调查，根据可比性数据，确定 薪资I内总体水平或关键岗位薪资水平，来实现 的。个人公平，是通过建立科学合理的J绩效管 理体系来实现的。岗位分析与评价是薪酬制度 设计的基本根据和前提。）
4、薪酬调查①确定调查目W、J；②确定调查范 围（整体薪酬水平的调整、薪酬制度构造的调 整、薪酬晋升政策的调整、岗位薪酬水平的调
整）③确定调查的范围（确定调查日勺企业，合 计5类企业；确定调查的囱位;确定需要调查 的信息［与员工基本工资有关的信息；与支付 年度和其他奖金有关的信息：股票期权和影子 股票计划等长期鼓励计划；与企业多种福利计 划有关H勺信息；与薪酬政策者方面的I邮购信 星］;确定调杳H勺时间段;）④选择调杳方式（全 业之间七相调查；委托中介机构调杳；采集媒 体公开信息；问卷调查/通信调查［20%—25%采 用，对少数规范性岗位是切实可行的］）⑤记录 分析调查数据（数据排列法、频率分析法、趋 中趋势分析［简朴平均法、加权平均法、中位 数法］、离散分析•［百分位法、四分位法］、回 归分析法、图表分析法）
5、|提交薪酬调查分析汇报调查欧I组织实行 状况;薪酬数据分析：政策分析；趋势分析；企 业薪酬状况与市场状况对比分析；薪酬水平或 制度调整的提议。
6、薪酬满意度调查的程序确定调查对象、调 查方式、调查内容（薪酬福利水平;薪酬福利构 造、比例；薪酬福利差距；薪酬福利H勺决定原 因；薪酬福利日勺调整；薪酬福利H勺发放方式；工 作自身及工作环境）。
7、作岗位分类的丙痛I：岗位分级的最终止 果，是将企业所有岗位都纳入由职组、职系、 岗级和岗等构成U勺体系之中。
①职系和职组是按照岗位日勺工作性质和特点， 对岗位所进行的横向分类：②岗级和岗等是按 照岗位的责任大小、技能规定、劳动强度、劳 动环境等指标对岗位所进行H勺纵向分级。③岗 位分类与职'也分类（岗位分类与职业分类是特 殊性与一般性的关系，职业分类对企业中日勺岗 位分类起着重要日勺指导和规范作用，而企业日勺 卤位分类乂为国家职业分类体系提供了丰富 的内容和有益的补充）④岗位分类与品位分类 （分类原则不一样、分类的I根据不一样、合用 范围不一样）
8、工作岗位的横向分类原则I：岗位的横向分 类；直接生产人员岗位的分类应根据企业的劳 动分工与协作的性质与特点来确定；管理人员 岗位的分类则应以他们详细II勺职能来划分；大 小类数目的多少与划分的粗细程度有关，应以 实用为第一原则。
9、|生产与管理岗位同意岗等的基本藤要 充足考虑岗位工作任务难易程度、要考虑对员 工行为鼓励的程度、要体现企业员工工资管理 的J方略。
10、|工作岗位分类的重要环节|：岗位的横向分 级、岗位的纵向分级、根据岗位分类的成果， 制定各类岗位的岗位归粉即岗位阐明书、建立 切要岗位分类图表，为企业员工H勺分类管理提 供根据。
11、|生产性岗位纵向分级措施①选择岗位评 价要素此②建立岗位要素指标评价原则表③ 按照要素评价原则对各岗位打分，并根据成果 划分岗级④根据各岗位的岗级统一归入对应 岗等（经验判断法、基本点数换算法、交叉岗 位换算法）
12、|管理性岗位纵向分级措施精简企业组织 构造，加强定编定岗定员管理.，对企业岗位进 行科学的I设计和改善；对管理岗位进行科学日勺 横向分类：为了有效完毕管理岗位划岗归级丛J 任务；对管理岗位划岗位归级后，应对管理岗 位岗级进行统一列等。
13、|工资制度中必须明确的内容I：工资分派政 策、原则，工资支付方式，工资原则，工资构 造，工资等级及级差，资金，津贴，过渡措施 等。
14、|岗位工资制|：①特点（根据岗位支付工 资，有助于贯彻“同工同酬”原则；以岗位分析 为基础；客观性较强；）②重要类型（*岗位 等级工资制［一岗一薪制、一岗多薪制:］*岗位 薪点工资制［新点数确实定一一岗位薪点、员 工体现薪点、企业或部门预先规定的增长薪 点］）③薪点工资制的长处［便工资分派直接与 企业效益和员工的工作业绩相联络；易使工资 分派向关键技术、岗位倾斜，增进员工学、鼓励作用：规定员工加强团体 合作,提高团体的协,作精利
］
1 5、|技能工资制|:①前提（明确对员工日勺技能 规定；制定实行与技能工资制度配套日勺技能评 估体系;将工资计划与培训计划相结合。）②重 要分类（技术工资［“蓝领”工资］、能力工资 ［“白领”工资］［大基础能力工资大特殊能力 工资］）③长处：（有助于鼓励员工提高技术、能 力；增强企业内部H勺学习气氛；）④缺陷：（只 重视技术及能力的达标，忽视了能力的实际发 挥及工作绩效，员工缺乏工作目II勺II勺压力，工 作效率难以保证；企业工资成本相对较高；合 用范围窄，只合用于技术复杂程度高、劳动纯 熟程度差异大的岗位，或者是处在艰难期，急 需提高企业关键能力的企业;）
16、绩效工资制：①特点（重视个人绩效差异 的评估，个人的工资增长与个人丛J绩效直接挂 钩，强调以目的到达为重要评价根据，重视成 果；员工主管对其业绩的评估所占份量重，员 工同级及下级FJ评估所占比重较轻；反馈频率 不高，一般每年考核一次，并且是自上而下单 向反馈）②绩效工资局限性（绩效工资的基础 缺乏公平性；过于强调个人的绩效，忽视团体 合作，以及与其他部门H勺配合；假如员工认为 绩效评价的方式措施不是公平的、整体的，整 个绩效工资制度就有瓦解的危险）③现代绩效 工资形式（计件工资制*佣金制［提成制，用于 营销人员］）④佣金制的优缺陷：（*长处充足 调动营销人员的主观能动性和工作枳极性；计 算简便，易于理解;管理和监督成本较低；营销 人员努力以尽量少I1勺投入获得更多的收入，促 使其采用措施减少营销成本）（*缺陷使营销 人员和企业之间产生较大日勺离心力：易导致企 业发明收入过度依赖营销人员，而导致企业生 存和发展潜力时弱化：增长企业生存和发展的
不可控性）
17、|特殊群体的工阕:①管理人员工资的构 成：（基本工资；奖金和红利：福利与津贴）② 经营者年薪工资构成（*年薪•般由固定I：资 马可变工资［浮动工资］两部分构成;*两种形 式分别为：基本工资+风险收入、年薪+年终奖 乱）③实行经营者年薪制应具有H勺条件（健 全的经营者人才市场，完善的竞争机制；明确 的经营者业绩考核指标体系；健全的职工代表 大会制度，完善口勺群众监督机制）④确定年薪 水平时的注意事项（经营者年薪应当数倍于企 业员工II勺年平均工资；年薪水平确实定既要照 顾到员工的心理承受能力 又要可以吸引到企 业需要时经营管理人才：得到年薪经营者不再 享有企业员工的工资性收入与福利待遇。）
1 8、|团体工资制度|：①团体工资构成（基本 工资：鼓励性工资：绩效承认奖励）②团体工 资的设计应注意的问题（*平行团体设计时企 业应当保证组员将小部分的时间和精力投入 到团体中去，而将大部分的时间和精力投入到 自己的常规工作中去，一般不使用鼓励性工资 形式;*流程团体设计时，团体中每一种组员应 当可以胜任其他组员的工作，可以采用技能工 资制，为了更有效地鼓励员工，可在事前清晰 地确定对团体与个人绩效的奖励；*项目团体 设计时，少许的货币性奖励将被广泛地用于事 后奖励绩效）
9、|工资水平及其影响原因|：①企业外部影响 原因（市场原因［商品市场、劳动力市场］;生 活费用和物价水平；地区日勺影响：政府日勺法 律、法规）②企业内部影响原因（企业自身特 性对工资水平的影响［企业行业、规模、发 展阶段］:企业决策层日勺工资态度：）
20、|工资构造及其类型|：①以绩效为导向的工 资构造［绩效工资制
］（*特点员工日勺工资根据 近期劳动绩效来决定。火缺陷使员工重视眼前 效益，不重视长期发展，没有学习新知识、技 能H勺动力，只重视Fl已口勺绩效，不重视与人合 作、交流）②以工作为导向H勺工资构造［岗位 工资制］（*特点根据其所担任II勺职务或岗位的 重要程度，任职规定的高下及劳动环境对员工 的影响来决定。*缺陷无法反应在同一职务或 岗位上工作的J员工因技术、能力和责任心不一 样而引起的奉献差异。）③以技能为导向口勺工 资构造［技能工资制］（*特点员工日勺工资重要 根据员工所具有的工作能力与潜力来确定；* 缺陷忽视了工作绩效及能力的实际发挥程度 等原因，企业工资成本较高，合用范围窄。）@ 组合工资构造［组合工资制］（*长处全面考 虑员工对企业日勺投入。）
21、|工资等级|：工资等级、工资档次、工资级 差、浮动幅度、等级重叠
22、|工资制度设计的原则:公平性原则（内部 公平、外部公平）;鼓励性原则；竞争性原则； 经济性原则；合法性原则；
3、|确定工资方略|：高弹性类、商稳定类、 折中类
24、|工资水平确实闺:将工资水平完全建立在 市场工资调查数据B勺基础上。根据工资曲线确 定工资水平。
25、|资等级确实免1：①工资等级类型日勺选择（* 分层式工资等级类型*宽泛式/宽带式工资等 级类型）②工资档次日勺划分③浮动工资的设计
（*确定工资总额;*确定个人浮动工资份额）
26、愧带式工资日勺作卜适应企业构造扁平化发 展日勺规定；引导员工自我提高；有助于岗位变 动；有助f管理人员以及人力资源专业人员的 角色转变；有助于工作绩效口勺增进；
2 7、［员工工资的定位卜①强调绩效：绩效曲 线法;②强调新技能的掌握：按照员工新技能 获取状况；③强调能力：低于市场水平部分，根 据员工II勺知识、技能、能力和绩效进行工资定 位；高于市场水平部分，根据员工的关键能力 开发状况进行工资定位。
28、资调整的।项目:工资定级性调整、物 价性调整、工龄性调整、奖励性调整、效益性 调整、考核性调整。
9、|工资定级性调繇①员工工资定级时应 考虑的原因（员工的生活费用；市场工资水平; 员工时实际工作能力；）②工资定级时的内部公平与对外具有竞争力日勺平衡问题。
30、比贲原则档资的调整“技变”晋档；“学 变”晋档；“龄变”晋档（当年1月5日起调 整）；“考核”变档（当年1月5日起调整）；
31、|企业员工工资构造调整后H勺构成丽:基 本工资、岗位工资、岗位绩效工资、特殊工资。
2、|企业员工新的工作构成包括卜岗位基本 工资，占岗位工资原则60%；岗位绩效工资， 占岗位工资原则40%；政策性津贴、补助;年 终奖金；特殊奉献奖；
3、|薪酬计划汇报的撰写内容|:本年度企业薪 酬总额和各重要部门薪酬总额；人力资源规划 状况；预测的卜一年度企业薪酬总额；薪资增 长率：各重要部门薪资增长率；
34、|企业年金方案的丙容|：参与人员范围；资 金筹集方式；员工企业年金个人账户管理方 式；基金管理方式;计发措施和支付方式：支 付企业年金待遇H勺条件；组织管理和监督方式; 终止缴费的条件：双方约定H勺其他事项；企业 年金合用于企业试用期满口勺员工。
35、|企业年金基金的管理:①资金H勺筹集方式， 由企业和员工个人共同缴纳，企业缴费每年不 超过本企业上年度员工工资总额H勺1 / 1 2. ②企业年金基金的构成（企业缴费；员工个人 缴费；企业年金基金投资运行收益；）③员工 企业年金个人账户管理方式（企业年金基金实 行完全积累，采用个人账户方式进行管理。企 业年金基金投资运行收益，按净收益效率计入 企业年金个人帐户。）④企业年金日勺支付方式 （企业年金H勺领取；个人账户转移［员工升学、 参军、失业期间或新就'他单位没行实行企业年 金制度日勺，其企业年金个人帐户可由原管理机 构继续管理］;）
36、|企业年金设计丽|：①确定补充养老金的 来源（*完全由企业承担*由企业和员工共同 承担）；②确定员工和企业的缴费比例；③确 定养老金的支付额度（*确定养老金的计算基 础额*确定养老金H勺支付形式）；④确定养老金 的支付方式（*三种形式，一次性支付、定期 支付、一次性支付与定期支付结合）：⑤确定实 行补充养老金的时间;⑥确定养老金管理管理 措施；
37、|补充医疗保险设讦耗用:确定补充医疗保 险基金日勺来源与额度；确定补充医疗保险金支 付的J范围；确定支付医疗费用日勺原则；确定支 付医疗保险基金H勺管理措施。
**劳动关系管理*:
②本质特性是雇佣和使用相分离；③三种主体 与三重关系（*劳务派遣机构;接受单位；受派 遣的劳动者；火劳务派遣机构与受派遣劳动者 的关系；劳务派遣机构与接受单位的关系；接 受单位与受派遣者H勺关系；）
2、|劳务派遣成因|:减少劳动管理成本;增进就 业与再就业；为强化劳动法制提供条件；满足 外国组织驻华代表机构等特殊单位的需求。
3、|工资集体协商的重要内容工资集体协商 制度是调整劳动关系运行的重要机制。工资协 议的期限；工资分派口勺制度、原则和分派形式; 职工年度平均工资水平及调整幅度；奖金、津 贴、补助等分派日勺措施;工资支付措施;变更、 解除工资协议的程序；工资协议时终止条件、 违约责任；双方认为应当协商约定其他事
1、劳备派遣性质:①经典的非正规就业方式;
项；
4、|工资指导线作用I：为企业集体协商确定年 度工资增长水平提供根据，形成正常的工资增 长机制；引导企业自觉控制人工成本水平；完 善国家的工资宏观调控体系，体现了市场经济 条件下的“政企分开”；
5、制定工资指导线应遵照的原则符合国家 宏观经济政策和工资增长
H勺总体规定，低于劳 动生产率增长||勺原则；稳定地区间的平衡;实 行协商原则，须经地方政府同意、由地方政府 颁布；
6、|工资指导线日勺重蓟容|：①经济形式分析 （国家宏观经济和政策分析、当地区上一年度 经济增长、企、也工资增长分析、本年度经济增 长预测以及与周围地区日勺比较分析）
②工资指导线（上线［预警线］、基准线、卜线） 7、|劳动力市场工资指导价位①是劳动保障 行政部门按照国家国家统一规范和制度规定 实行；②二种形式（年工资收入与月工资收 入）③ 三条原则（职业高位数、中位数、低位 数）④由调控工资总量转变为调控工资水平。
8、|劳动力市场工资直价位制度H勺意反|：调整 劳动力资源配置；有助于政府劳动管理门职能 转变，但它只具有指导性而不具有指令性；调 整行业、地区之间II勺就业构造，构建完整的劳 动力市场体系；为新企业雇佣新员工时对于初 始工资提供参照。
9、|劳动力市场工资指导价位的制定内耗用:
①信息采集②价位制定（坚持市场取向；坚持 实事求是；）③公开公布（在每年的6—7月公 布，每年公布一次。建立规范化信息采集制度, 保证资料的及时性与精确性;运用科学措施制 定工资指导线，使其可以真实反应劳动力价格, 并体现政府宏观指导意图；建立现代化日勺信息 公布手段，使I：资指导价位直接、及时、便捷 服务于劳动者和企业）
1 0、|劳动安全卫生管理制度的种犯:安全生产 责任制度；安全技术措施计划管理制度；安全 生产检查制度；安全生产教育制度；安全卫生 认证制度（有关人员资格人证、有关单位与机 构的劳动安全卫生资格认证、与劳动安全卫牛. 联络尤其亲密的物质技术产品II勺质量认证）; 重大事故隐患管理制度（重大事故隐患分类、 隐患的汇报、隐患的防止与整改措施、劳动行 政部门、企业主管部门对重大事故隐患整改的 完毕状况日勺检查和验收）:伤亡事故汇报和处 理制度（企业职工伤亡事故分类、伤亡事故汇 报、伤亡事故调查、伤亡事故处理）;个人劳 动安全卫生防护用品管理制度：劳动者健康检
查制度；
1 ］、|职业安全卫生保护费用的分建:劳动安全 卫生保护设施建设费用、劳动安全卫生保护设 施更新改造费用、个人劳动安全卫生防护用品 费用、劳动安全卫生教育培训经费、健康检查 和职业病防止费用、有毒有害作业场所定期检 测费用、工伤保险费、工伤认定、评残费用。
12、职业安全卫生预算编制审核程序|:企业最 高决策部门决定企业劳动安全卫生管理的总 体FI的和任务；劳动安全卫生管理职能部门根 据企业总体目的I的规定制定详细目的，提出本 单位口勺自编预算；自编预算在部门内部协调平 衡，上报企业预算委员会：企、也预算委员会通 过审核、协调平衡、汇总成为企业全面预算， 并在预算期前卜达有关部门；编制费用预算； 编制直接人工预算；根据企业管理费用的预算 表、制造费用预算表及制导致本预算表的有关 预算项目对职业安全卫生预算进行审核；
1 3、|积极营造劳动安全卫生环境|：①营造劳 动安全卫生观念环境;②营造劳动安全卫生制 度环境（*建立健全H勺劳动安全卫生管理制度、 严格执行各项劳动安全丑生规程、奖惩分明）； ③营造劳动安全卫生技术环境（直接使用安全 技术和无害装置、工艺；完善劳动场所的设计， 实现工作场所优化;劳动组织优化；）
1 4、曲动争议的特点争议当事人是特定知 争议内容是特定；争议有特定的I体现形式； 15、劳动争议的分类：①按照劳动争议的主 体划分（
别争议、集体争议、1才1体争议［②按 照劳动争议的性质划分（权利争议、利益争议） ③按照劳动争议H勺标的划分（劳动协议日勺争议; 有关劳动时间、休假、保险福利待遇等：劳动 酬劳、培训费用、奖惩等合用条件的不一样理 解：）
15、|劳动争议产生的原因|：以劳动权利义务为 标口勺；市场经济口勺物质运用原则作用。
1 6、|劳动争议的处理原则|:着重调整及时处理 的原则；簧清事实H勺基础上依法处理的原则； 当事人在适使用方法律上一律平等的原则；
17、|企业调解委员会对劳动争议的丽:①调 解的特点（群众性；自治性；非强制性）②与 争议仲裁委员会、人民法院处理劳动争议的区 别（地位不一样;调解的主体不一样；调解案件 范围不一样；调解口勺效力不一样）
18、|调解委员会调解劳动争议的原则:①自愿 原则（申请调整自愿;调解过程自愿；履行协议 自愿）②重当事人申请仲裁和诉讼权利的J原 则。
19、|劳动争议仲裁原则一次裁决原则、合议 原则、强制性原则、回避原则、辨别举证责任 原则
2 0、防动争议当事人的权利与义匆:①权利
（当事人有提起仲裁中请、答辩、变更中诉、 撤诉、规定仲裁委员会公正调解和裁决H勺权 利；当事人有委托代理人参与仲裁活动H勺权利; 二事人有申请I可避、提出主:张、提供证据权利; 当事人有自行和解权利；当事人有不服裁决向 法院起诉权利；当事人有申请执行权利;）②义 务（当事人仃合法行使权利的义务；当事人行 遵守仲裁庭纪律和程序的义务；当事人有如实 陈说案情、提供证据、回答仲裁员提问的义务; 当事人有尊重对方当事人和其他仲裁参与人 的义务；当事人行自觉履行发生效力时仲裁调 解书和仲裁书时义务：当事人有按规定交纳仲 裁费日勺义务）
2 1、|团体劳动争议嗝司:争议主体的团体 性；争议内容H勺特定性；影响的广泛性；
2 2、|劳动争议案件分析的措施|：①按照劳动 争议自身H勺规定性进行分析（劳动争议的标 的；分析确定意思表达的意志内容；［期求一 定法律效果的J意图、体现“、J内容必须清晰、行 为人以一定11勺方式将自己所想的意图体现出 来，由他人客观地进行识别］;分析确定意思表 达所反应的意志内容与否符合劳动法律法规、 集体协议、劳动协议、企业内部劳动管理规则 的规定；）②按照承担法律责任要件进行分析 （分析确定劳动争议当事人所实行的行为：此 项行为与否导致一定的伤害；该行为与危害成 果之间与否有关系：该行为与否主观上的过 笆;）
1 3、今背面|试的发展趋势卜（形式丰富化、程 序构造化、提问弹性化、面试成果原则化、面 试测评内容全面化、考官知识专业化）
14、面试时基本程序①准备阶段（*面试的 指南包括的内容团体的组建、面试H勺准备、提 问分工和次序、提问技巧、评分措施）②实行 阶段（关系建立、导入阶段、关键阶段、确认 阶段、结束阶段）③总结阶段（综合面试成果、 成果II勺反馈）
15、|面试中的常见问题:①目的不明确、②原 则不详细、③缺乏系统性、④问题设计不合理、 ⑤面试考官的偏见（第一印象、对比效应、年 轮效应、录取压力）
1 6、|面试时实行技巧|：（充足准备、灵活提问、 多听少说、善于提取要点、重点、 排除多种 干扰、进行阶段性总结、不要带个人偏见、 在倾听时注意思索、注意肢体语言沟通）
1 7、|面试时注意事项|：简历并不能代表本人、 工作经历比学历更重要、不要忽视求职者的I个 性特性、让应聘者更多地理解组织（文化的适 应性与•文化认同感）、给应聘者更多的体现机 会、注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者、关注特 殊员工、谭慎作出决定、面试考官要注意自身 的形象。
18、|构造化面试的问题丽:背景性、知识性、 思维性、经验性、压力性、行为性
9、|行为描述面试|：①内涵（用过去的行为预 测未来行为：识别关键性工作规定；探测行为 样本；）②假设前提（•种人过去行为最能预 示其未来的行为、说和做是截然不一样日勺两码 更;）③关键性要素（情景、目的、行动、成果） 2 0、储训构造化面试考官规定|：规定面试考 官有有关专业知识、有丰富的社会经验、有掌 握测平技术，纯熟使用多种面试技巧、有个人 品德和修养；
1、面试的最终决策|:淘汰不具有关键选拔性 素质H勺侯选人、对剩余的人员进行指标等级得 分处理、得分高晌侯选人排列在前、根据招聘 人数按照编号在前的原则，选用一定数量的应 聘者。
22、|评价中心的心要作用|：有助于选拔员工， 对员工的胜任能力进行考核；用于培训诊断， 分析员工的优劣势态，为培训提供参照根据； 用于员工技能的开发改善和提高技能。
2 3、|无领导小组讨筱凰:①主题有无情景 （无情景讨论、行情景讨论）②给应聘者与否分 派角色（不定角色讨论、指定角色讨论）③长 处（具有生动日勺人际互动效应、能在被评价者 之间产生互动、讨论过程真实，易于客观评价、 被评价者难以掩饰白己的特点、测评效高 ④缺陷（题目的质量影响测评的质量、对评价 者和测评原则的规定较高、应聘者必须易受同 组其他组员的影响、
被评价者的行为仍然有伪装FI勺也许性） :' '''' '一 ' 一 '' ' '
24、|无领导小组评分与总结阶段包括璃:参 与程度、影响力、决策程序、任务完毕状况、 团体气氛和组员共鸣感
25、|讨论会的J作用①通过互换意见,评分者 可以不成自己观测时的遗漏，对应聘者做出更 家前面口勺评价；②若不一样评分者对同--被评 价者的评价产生了分歧，可以进行充足地讨 论。
26、|无领导小组题目设计类型卜①开放式问题：
②两难式问题;③排序选择式问题；④ 资