薪资管理与员工激励.ppt

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薪酬决定模型、依据、三种导向的薪酬结构
薪酬决定模型
薪酬决定依据
工作导向的薪酬结构
技能导向的薪酬结构
市场导向的薪酬结构
薪酬决定模型
薪酬系统：组织目标、薪酬政策、报酬工具。其中薪酬政策是系统的基石。
推荐的一种模型：1993年由乔治·米考维奇和Jerry M·Newman提出的模型如下：
薪酬决定模型

依据有：企业战略、市场薪酬水平、工作所需技能、工作本身。
薪酬策略从根本上讲是由企业发展战略所决定：不同的发展战略具有不同的薪酬策略；不同的战略发展阶段也有着不同的薪酬策略。
公
司
战
略
人
力
资
源
战
略
招聘
发展
保留
奖酬
培训
薪
酬
策
略
工 资
现金奖励
股权奖励
福 利
非现金
两种典型薪酬策略
报酬策略与企业发展阶段的关系
短期激励：
01
─ 以一年内的业绩为基础提供激励
02
─ 通常按季度或年度发放
03
─ 以现金为主（薪金、福利、保险）
04
─ 出于帮助经理人员避税的考虑采用股票期权
05
长期激励：
06
─ 根据一年以上的业绩提供变动报酬
07
─ 股票期权，通常是若干年后行权
08
─ 住房
09
─ 注重非薪酬因素
10
非薪酬因素：
─ 主导因素：有个好老板（合得来，发挥作用）。
─ 职能生涯设计：工作有意思，与理想吻合，有发展机会。
─ 尽早提拔：在工作2年或5年是跳槽高峰
─ 安排挑战：新项目，多负责，职务。
以“工作本身”为依据的薪酬结构
对工作进行评价：评价工作的任务与责任、所需技能，对组织目标实现相对贡献大小。当把工作结构各种水平与薪酬标准、各种水平结合起来，得到了公司的薪酬结构（各工作间的报酬比例关系）。
满足薪酬决定模式中“内部一致性”的要求：工作相似性与差别性的工作结构。
实现内部公平的目标，薪酬体系应具备特征：一是需要的知识、技能越多，报酬应越多；二是环境越差，报酬越高；三是贡献越大，报酬越多。否则对员工行为与态度有重要影响。
工作排序法：依各工作的相对价值或相对贡献由高到低进行排序。与绩效排序法相似，只不过这里是工作本身的排序。优点：简单易行，适合小公司。缺点：很难避免主观因素，要求委员会对工作细节很熟悉，虽可对工作相对价值排序，但不知相邻工作岗位之间的价值差距。有时用定量方法来克服这一缺点。
工作评价方法有：工作排序法、因素比较法、点数法和海氏系统方法。
因素比较法：先在每一类工作中选出标尺性工作作为比较基础；明确各工作的共同补偿因素（如技能、努力、责任、工作条件等）；然后逐一比较得出。范例如下：
1
2
3
4
因素比较法量表
本例中工作的“补偿因素包括技能、努力、责任和工作条件，工作1，工作2和工作3是标尺性工作。+++=；；工作3为15元，那么工作X的工资率为12元。