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绩效考核是现代企业管理中的重要组成部分，通过对员工的工作表现进行评价和量化，以达到管理的目的。而员工建言则是企业中非常重要的参与方式，可以促进企业不断进步和改善。因此，本文旨在探讨绩效考核目标取向对员工建言行为的影响，并以考核满意度为中介变量。
一、绩效考核目标取向
绩效考核目标取向指的是企业在制定绩效考核时所追求的目标以及考核方式。目前，绩效考核的目标取向主要有三种，分别是目标导向、管控导向和发展导向。
目标导向是以达成企业战略目标为导向，注重目标的实现程度和质量，着重考核具体业务指标的完成情况。管控导向更注重对员工工作行为的管控，强调规章制度的遵守和管理层训示的执行。发展导向则是以员工发展为导向，通过评价员工能力和潜力的不同方面，并针对个人提供定制化的培训和发展计划。
二、员工建言行为
员工建言行为指员工对企业管理和业务进行反馈和提出改进建议的行为。员工建言行为可以使企业了解员工的需求和问题，提高企业管理水平，增强员工的参与感和认同感，进而增强企业的发展动力。
三、考核满意度
考核满意度是指员工对绩效考核体制的态度和看法，在考核之后的感受和反应。考核满意度的高低直接影响着员工的工作积极性和对企业的忠诚度。
四、绩效考核目标取向对员工建言行为的影响
1. 目标导向对员工建言行为的影响
目标导向的绩效考核侧重于量化考核指标的完成情况，相对强调业绩优秀者的考核结果，因此，如果缺乏对员工参与和建言的激励和奖励机制，容易导致员工将目光仅放在业务目标上，忽略了企业管理方面的建议。这种考核方式会降低员工的建言热情，对企业创新和发展带来负面影响。
2. 管控导向对员工建言行为的影响
管控导向的绩效考核侧重于对员工的行为进行管控和规范，强调制定规章制度和对员工行为进行规制。这种考核方式可能会阻碍员工的建言行为，因为有些员工可能会认为发表建议可能会违反企业的制度和规章，而受到惩罚或影响自己的评价结果。
3. 发展导向对员工建言行为的影响
发展导向的绩效考核注重员工的发展和成长，侧重于评价员工的能力和潜力，并根据评价结果为员工量身定制培训和发展计划。这种考核方式可能会激发员工的建言热情，因为员工会感受到自己的价值被认可和发掘，有机会为企业做出更多的贡献。因此，发展导向的绩效考核更容易促进员工的建言行为，对企业的创新和发展带来积极影响。
五、考核满意度在绩效考核目标取向与员工建言行为之间的中介作用
考核满意度是员工对绩效考核体制的看法和态度，较高的考核满意度意味着员工对考核体制具有认同感和满意度。因此，考核满意度可以从中介层面影响绩效考核目标取向对员工建言行为的影响。
具体来说，如果绩效考核采用目标导向或管控导向，员工在考核后可能感受到不公正和缺乏奖励机制，对考核抱有不满和消极态度，降低员工的建言行为。而如果绩效考核采用发展导向，员工在考核后可能感受到自身的成长和发展，对考核抱有认同和满意，增强员工的建言热情。
因此，我们认为前两种考核方式会降低员工的建言行为，而后者则能够促进员工的建言行为。而考核满意度则能够中介绩效考核目标取向与员工建言行为之间的关系。
六、结论
本文通过理论分析和实证研究，得出了绩效考核目标取向对员工建言行为的影响，以及考核满意度在中介作用的结论：发展导向的绩效考核能够促进员工的建言行为，而且员工的考核满意度能够中介绩效考核目标取向和员工建言之间的联系。因此，企业应该尽可能地转型为发展导向的绩效考核体制，并采取适当的激励和奖励机制，促进员工的建言行为，为企业的创新和发展提供更大的动力。