人力招聘培训课件.ppt

招聘面试技巧培训
招聘流程
规划招聘过程
实施招聘过程
评价招聘过程
招聘流程图
收集招聘需求
分析招聘需求
(核定招聘条件)
人才市场
网络招聘
报刊\报纸招聘
内部招聘
员工介绍
员工转职
员工提升
旅游学校招聘实习生
收集/筛选应聘资料
备用资料
拒绝/储存到人才库
人力资源部安排面试
不合要求
符合要求
4级以下
存6个月
4级以上存入人才简历库
留作备用
推荐部门
拒绝
单个面试
集体面试(实习生等)
不合要求
符合要求
暂不合适求
出工作变动单
推荐其他部门
拒绝
符合要求
不合要求
人才简历库
选择招聘渠道
猎头招聘
背景调查
总经理审批
通知到岗时间
完善入职手续
进入人事管理系统进入试用阶段
临时/租用/外包
1、顺序性面试
收到简历以后,首先由部门里职位较低的人初选一遍,然后面试。
合格的面试者推荐给上一级,最后由老板柏板。这样从低到高的面试就是顺序性的面试。
优点:早些去除不合格的人选,节省领导的时间。
缺点:职位低的人对职位的理解可能有误差。
顺序性面试适用于应聘人员非常多的时候。
面试选才的方式
2、系列化面试
不是由一个部门来做出录用决定,而是多个相关部门看了以后,最后商议做出是否录用的决定。
比如应聘销售员职位,由人力资源部根据销售经理提供的能力需求先面试一遍,再把筛选出来的人交给销售部门的经理去面试。因为候选人将来要与其他相关的部门打交道,如市场、售前技术支持,所以要请市场部的人来看一下,再请售前支持部的人面试一下。
优点:可以覆盖不同的层面,不易有偏见。
缺点:容易造成拖延。
系列化面试适用于要求团队沟通特别好的职位。
面试选才的方式
3、小组面试
就是一组经理同时或轮流面试一个人,然后小组决定录不录用他。
优点:从多方位考核,节省时间,不容易错过一些话题。
缺点:对候选人压力太大。
适用于招聘管理人员和需要承受压力的职位
不宜用于面试应届大学生
面试选才的方式
类型
挑选方式
优点
缺点
适用
顺
序
性
面
试
由部门里职位比较低的人做第一级筛选,按照职位顺序层层面试
能早点去除不合格的人选,节省老板的时间
职位比较低的人对这个职位本身理解会有误差,他不一定清楚老板要招什么样的人
有很多候选人来应聘,不愁找不到合适的人才时
系
列
化
面
试
许多部门一块儿做决定,一个系列一个系列地往下推进
容易覆盖不同的层面,不易有偏见
花费时间比较多,同时可能影响各部门的正常工作
要求团队沟通特别好的职位适用
小
组
面
试
一组经理同时面试一个人,然后小组决定录不录用他
节省时间,不容易错过一些关键性的考察
候选人压力太大,过于紧张,不利于充分表现出自己的优点
适于招聘管理、销售、市场等人员,因为他以后工作会遇到这种场景
面试选才的方式
面试流程
面试六步法
工作分析
①
面试准备
②
开场白介绍
③
宣传、介绍结束
⑤
评估
⑥
信息收集
④
工作分析
回顾工作描述,了解任职要求
采用工作分析问卷,设计面试大纲
工作分析提问
这个职位的工作职责要求是什么?
任此职者有什么必要的要求?
任此职者最好有哪些要求?哪些可以在工作中得到发展?
任此职者表现一般的员工具有哪些特点?
任此职者表现出色员工需要哪些特需要求?
Knowledge
Skills
Abilities
Other
如果你不知道自己要寻找什么,那你就不可能找到你的目标。
个人准备
浏览简历和申请书
浏览或设计面试问题,对每个成功要素/技能至少选一个问题来问。
环境准备
避免可能的打扰
安排好房间,对求职者不造成威胁
不要让求职者等待
使面试的场地尽可能舒适、安静
面试准备