040518 部门绩效合同徐景国(更新版V2).doc

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上海市电力公司市区供电公司
绩效合同
(本部部室主任层级)
前言
绩效管理是上海市电力公司市区供电公司实现三年行动计划、贯彻落实公司核心价值,从而最终实现公司战略目标的重要手段。绩效合同是绩效管理的主要工具之一,通过层层签订绩效合同,公司层面的目标逐级分解、落实到每个岗位。
签订绩效合同过程中,考核双方应进行充分的绩效目标设定沟通,并明确合同考核期内被考核人实现岗位绩效目标的主要举措及时间进度安排。在公司实际生产经营管理过程中,及时、充分地向分管领导、上级部门及有关部门反映与本部门有关的关键绩效指标的真实轨迹,为之提供准确的分析、判断依据,并依据签订的绩效合同,考核双方进行月度绩效回顾,及时发现可能存在的偏差,准确把握与本部门有关的关键绩效的变动趋势,当出现不利情况时,及时向有关方面提出预警报告,并采取相应举措。通过每个岗位绩效目标的实现保证公司层面目标的实现。
本绩效合同签订的主要依据是上海市电力公司市区供电公司的核心价值及三年行动计划。
基本信息:
被考核人姓名: 部门: 人力资源部岗位: 主任
考核人姓名: 部门: 岗位:副总经理
考核期限:从 2004年7月 1日至 2004年12月31日
考核人声明:
签订本绩效合同过程前,我已与公司总经理进行了充分沟通,理解其对被考核人岗位的管理意图并在此合同中体现
签订本绩效合同前,我已与被考核人进行了充分沟通。双方均充分了解本绩效合同的所有约定并达成共识
被考核人履行其绩效合同过程中,我将提供必要的支持和帮助
签名:
被考核人声明:
签订本绩效合同过程前,我已与考核人(有协管关系的部室主任,考核人包含公司总经理及协管副总; 副总工的考核人包含分管副总经理与总工)进行了充分沟通,理解其对本岗位的管理意图并在此合同中体现
考核双方均充分了解本绩效合同的所有约定并达成共识
在考核人的指导和帮助下,我将认真履行本绩效合同并达成绩效目标
签名:
第一部分:岗位绩效目标
指标类别
关键绩效指标
权重
(合计100%)
实绩
绩效评分等级
绩效积分
(=权重*评分等级)
结果说明
1
2
3
4
5
财务类
部门预算完成率
5%
财务类
公司消费基金总额控制
10%
客户类
满意度
10%
内部运营类
公司重要岗位人力资源库的建设
10%
内部运营类/学习成长类
推进绩效管理、培训发展体系建设的计划制定成效
30%
成长类
完善关键绩效岗位管理及相关激励制度
10%
成长类
用工分析
15%
成长类
培训工作管理、操作分离
10%
总绩效分数
附:绩效目标衡量标准
关键绩效指标
权重
评分要素
实绩与绩效评分的对应关系
部门预算完成率
5%
1分:±2%以外的偏差
2分:±2%以内的偏差
3分:100%
公司消费基金总额控制
10%
是否与上级公司政策及本公司预算有偏差
上下浮动比例
1分:执行上级公司政策过程中出现重大偏差,造成不良影响
2分:基本能贯彻上级公司政策,但实际总额与预算偏差的差异超过±3%
3分:准确贯彻落实上级公司政策,且实际总额与预算的差异控制在±3%以内
4分:准确贯彻落实上级公司政策,且实际总额与预算无偏差
满意度
10%