人力资源绩效考核：绩效反馈中的小窍门.doc

对不少管理者而言,为自己的下属做绩效考评是件让人头痛的事,其中最让人无从下手的便是绩效反馈阶段的沟通与指导。事实上,好的反馈能够激发员工的主观能动性,让其明白自身的优势与不足,从而为将来的进一步改进与发展打下基础。因此,掌握绩效反馈中的小窍门对管理者的日常管理工作大有裨益。
绩效反馈的方式与特征
不管考核期限有多长,管理者对下级员工的反馈应该是每天都在进行,时时都在进行。这种反馈必须是长期不间断的行为。
反馈的两种方式
通常,绩效反馈有两种方式:团队反馈与一对一反馈。
团队反馈,是指一个人给大家反馈。一对一反馈,则是一个人给另一个人进行反馈。这种反馈比较难。在工作中,管理者最怵的就是正视对方的眼睛,告诉对方,你干得真好,我真为你骄傲;或者看着对方的眼睛说,你这事做得真让我感到失望。
绩效反馈的特征
绩效反馈的特征可以总结为以下几点:
第一,要描述,不要判断。
第二,要侧重表现,不要攻击性格。
第三,要有特指。
回忆一下,你是否曾经对迟到的员工说过:“你真是糟透了”,“你怎么老不守纪律”,“你这么不负责任,这么懒散,我对你极不放心”……像这样直接攻击他人性格的反馈,会伤害员工的自尊心,会让员工产生“我完了,我真失败”的感觉。如果把刚才的话换一个方式表达:“根据我的记录,你上一个月连续迟到了三回,并且还有早退现象,你这种行为是不负责任的表现,是不遵守纪律的表现,我对你感到有点失望”。因为指出来的是事实,员工会毫无怨言地接受。因此,有效的反馈必须是描述性的、侧重表现的,并且有所特指,这才是反馈的精华所在。
“赞扬+批评”正反结合指导下属
如何对下属的工作业绩进行指导并给予反馈?最好的做法是在第一时间给出积极、正面的指导,即使是批评的言语,也要不伤及员工自尊,做有建设性的指导。
积极反馈:用赞扬正面指导
售前技术支持部门的职责是给销售人员做技术应答,做标书,然后让销售人员拿出去到客户那儿投标。这个部门,连续一个星期连夜加班加点配合销售部门的工作。这就形成了团队反馈。在开会时部门经理说:“大家辛苦了,销售部表扬咱们部门,说你们上个星期连夜加班,及时为销售部门赶出标书,而且送到客户那儿之后反映非常好,我在这儿对大家提出表扬,希望大家再接再厉,下次还能这样做。”结果发现,表扬以后不到一个月大家的心气就全散了,干劲也都不足了。
为什么大家干劲不足了,这个赞扬出错了吗?是哪里出错了呢?原来这个部门只有小王和小李连夜加班,真正为这个标书做出了特别的贡献,而其他人虽然也加班了,但只加班到八点,吃完工作餐,就高高兴兴回家了。没想到不好好干也会受表扬,小王小李的工作热情顿时骤降。剩下的团队成员心想:只要加加班,就能凑和着得到表扬,以后还这样。这样一个表扬导致了团队整体的绩效下降,这就是赞扬的错。
在一个团体里,我们每一个团体成员都会想当然地认为:“我今天少干一点,别人一定不会少干,我不干的时候,别人一定在干”,这叫社会性懈怠。但是如采用积极反馈,经理可以这么说:“大家都非常辛苦,应着重提出表扬的是小王和小李,他们连夜加班给大家做出了特别的贡献,在此对他俩提出特别的表扬,并且希望所有的人都向他们学习。”
这样一来,大家就都清楚了,原来经理眼睛是雪亮的。因此,赞扬员工首先要对症下药,做到真表扬,保持纯粹的正面