人力资源绩效考核：绩效反馈中的小窍门..docx

对不少管理者而言，为自己的下属做绩效考评是件让人头痛的事， 其中最让人无从下手的便
是绩效反馈阶段的沟通与指导。事实上，好的反馈能够激发员工的主观能动性， 让其明白自
身的优势与不足，从而为将来的进一步改进与发展打下基础。 因此，掌握绩效反馈中的小窍
门对管理者的日常管理工作大有裨益。
绩效反馈的方式与特征
不管考核期限有多长，管理者对下级员工的反馈应该是每天都在进行，时时都在进行。 这种反馈必须是长期不间断的行为。
反馈的两种方式
通常，绩效反馈有两种方式：团队反馈与一对一反馈。
团队反馈，是指一个人给大家反馈。 一对一反馈，则是一个人给另一个人进行反馈。这 种反馈比较难。在工作中，管理者最怵的就是正视对方的眼睛，告诉对方，你干得真好，我 真为你骄傲；或者看着对方的眼睛说，你这事做得真让我感到失望。
绩效反馈的特征
绩效反馈的特征可以总结为以下几点：
第一，要描述，不要判断。
第二，要侧重表现，不要攻击性格。
第三，要有特指。
回忆一下，你是否曾经对退到的员工说过： “你真是糟透了”， “你怎么老不守纪律”，
“你这么不负责任，这么懒散，我对你极不放心”……像这样直接攻击他人性格的反馈， 会
伤害员工的自尊心，会让员工产生“我完了， 我真失败”的感觉。如果把刚才的话换一个方
式表达：“根据我的记录，你上一个月连续退到了三回， 并且还有早退现象，你这种行为是
不负责任的表现，是不遵守纪律的表现， 我对你感到有点失望”。 因为指出来的是事实，员
工会毫无怨言地接受。因此，有效的反馈必须是描述性的、侧重表现的，并且有所特指，这 才是反馈的精华所在。
“赞扬+批评”正反结合指导下属 如何对下属的工作业绩进行指导并给予反馈 ？最好的做法是在第一时间给出积极、正面
的指导，即使是批评的言语，也要不伤及员工自尊，做有建设性的指导。
积极反馈：用赞扬正面指导
售前技术支持部门的职责是给销售人员做技术应答， 做标书，然后让销售人员拿出去到
客户那儿投标。这个部门，连续一个星期连夜加班加点配合销售部门的工作。 这就形成了团
队反馈。在开会时部门经理说： “大家辛苦了，销售部表扬咱们部门， 说你们上个星期连夜
加班，及时为销售部门赶出标书， 而且送到客户那儿之后反映非常好， 我在这儿对大家提出
表扬，希望大家再接再厉，下次还能这样做。 ”结果发现，表扬以后不到一个月大家的心气
就全散了，干劲也都不足了。
为什么大家干劲不足了， 这个赞扬出错了吗？是哪里出错了呢？ 原来这个部门只有小王和 小李连夜加班，真正为这个标书做出了特别的贡献， 而其他人虽然也加班了， 但只加班到八
点，吃完工作餐，就高高兴兴回家了。没想到不好好干也会受表扬，小王小李的工作热情顿 时骤降。剩下的团队成员心想：只要加加班，就能凑和着得到表扬，以后还这样。这样一个 表扬导致了团队整体的绩效下降，这就是赞扬的错。
在一个团体里，我们每一个团体成员都会想当然地认为： “我今天少干一点， 别人一定
不会少干，我不干的时候，别人一定在干”，这叫社会性懈怠。但是如采用积极反馈，经理 可以这么说：“大家都非常辛苦， 应着重提出表扬的是小王和小李， 他们连夜加班给大家做
出了特别的贡献，在此对他俩提出特别的表扬，并且希望所有的人都向他们学习。”
这样一来，大家就都清楚了，原来经理眼睛是雪亮的。 因此，赞扬员工首先要对症下药， 做到真表扬，保持纯粹的正面反馈，才能达到目的 ；其次，要赞扬行为价值，让员工知道为
什么表扬他。如小李和小王为销售部门提供标书，帮助销售部门取得巨大的成功 ；最后，在
表扬的同时一定要把时间、地点、原因、人物等等说清楚。
此外赞扬要及时、经常，要越快越好。通常一个反馈的速度应该在 30秒左右，30秒解决
问题。这就要求管理者们要实行走动式管理， 看见好的事情，马上拍拍员工的肩膀说： “你
干得真不错，你这件事情干得非常好，我为你骄傲。”当然， 管理者需要控制好赞扬的数量
和频次，以免员工将赞扬当成习惯 ；逐渐改用其他方式去鼓励员工，比如给予一定的物质奖
励，或是额外的培训机会，或者让他承担更多的责任，这些都是在鼓励员工，不能仅仅局限 于说冠冕堂皇的言语。
建设性反馈：以批评敦促员工
除正面赞扬鼓励员工之外，批评也能起到敦促员工改进的作用。 下面我们将介绍两种特
别的“批评”方法。
运用汉堡原理(Hamburger Approach)
汉堡原理的运用主要分为三步：
首先，赞扬特定的成就，给予真心的肯定。
然后，提出需要改进的“特定”的行为表现。
最后，以肯定和支持结束。
当管理者想批评一个员工的时候， 千万别说“你这个人不行”， 而是要先赞扬他特定的
他在某方面一定有特