华侨城集团人事制度 薪酬政策.ppt

《有关薪酬政策的管理规定和执行流程》
1. 薪酬政策的总则
为实现企业价值最大化,根据现代企业规范的要求,并参考国际、国内同行业的做法,同时结合华侨城的实际情况,制定本方案。
薪酬政策的目标
促进企业经营目标的实现
挖掘企业发展的内部动力
帮助企业获得和建立所需要的关键能力
吸引和保留企业的关键人才
鼓励和驱动企业所需要的行为
本薪酬政策制定的基本原则和指导方针
公平原则:报酬反映职位价值、贡献大小和工作业绩;拉开薪级间的差距、岗位间的差距。
激励原则:薪酬与企业和个人业绩挂钩,激发员工工作积极性
竞争原则:工资水平在市场上具有竞争力,以吸引和留住优秀人才
经济原则:优化企业用人成本
薪酬政策的制定机构
建议华侨城集团成立“薪酬政策委员会”,负责薪酬政策的制定、修改和 审议,但不具有决策权。有关薪酬政策委员会的规定详见附件1。
华侨城集团的工资在内部严格保密。
主题
使用范围
薪酬政策的管理规定
集团总部
解释权归属
集团人力资源部
执行相关部门
人力资源部、财务部和薪酬政策委员会
系列编号
OCT P&P - 人01
生效日期
2000 年 8 月21 日
《有关薪酬政策的管理规定和执行流程》(续)
2. 薪酬的构成
薪酬由基本工资和奖金两部分构成。
基本工资的决定因素
职位的价值:根据职位的责任及其在公司的相对重要性、职位对技能和知识的要求、对工作量的要求,以及同类职位在市场的价值等因素确定职位价值。参见附件5:职位价值评分模型。
员工的相对价值:个人业绩、工作表现、年资和经验等,通过业绩考核确定。
奖金的决定因素
管理层的奖金根据公司业绩和个人能力确定
业务人员和行政后勤职员的奖金取决于个人业绩和工作表现
本方案在设计过程中已经将各项补贴,如房补、物价补贴等,纳入基本工 资。如果需要,可以在工资总额不变的情况下对基本工资细分类。本方案 不对基本工资的具体分类做详细规定。人力资源部根据需要可以对基本工 资构成再做规定,作为本规定的附件。
3. 基本工资
基本工资的框架结构
基本工资共设10个不同的薪级,每个薪级对应一个相应的工资系数,工资 系数乘以工资基数作为该薪级的中点工资。
中点工资= 工资基数 X 薪级系数
本方案中的工资基数定为200元
薪级对应的职务参见表1
8-10级 高级管理层(集团副总裁以上的职位)
6-7级 中级管理层(部门副总监/副主任,总监/主任)
2-5级 业务人员(业务助理、主管、经理和高级经理)
1级行政后勤职员
主题
薪酬政策的管理规定
系列编号
OCT P&P - 人01
生效日期
2000 年 8 月21 日
《有关薪酬政策的管理规定和执行流程》(续)
薪级内设定不同档的工资,主要反映职位价值、年资和经验的差异。 薪级内每档工资的计算方法为:根据中点工资及设定的薪级幅度确定的 上限工资、上四分点工资、下四分点工资及下限工资。
在1-8薪级内设定A,B,C,D,E五档不同的工资,分别对应上限、 上四分点、中点、下四分点和下限工资;在9和10级内设定A,B,C三 档工资,分别对应上限、中点和下限的工资。
薪级和档位工资结构见表1。
基本工资的确定办法
本办法遵循工资反映职位价值和员工价值的原则,打破原有工资政策中工 资简单与职务、职称、工龄和学历挂钩的作法。
本方案只适用于按照华侨城新的组织结构设计的职位,原职工职务级别 不能自动套入本工资方案。员工考核上岗后,按照新职位套入对应的新工 资级别。
档次工资的主要决定因素:职位价值和员工价值。具体套用方法详见表1。
薪级及职务说明和工资档次的具体确定办法
首席执行官:工资定为10级。
总裁:工资定为9级。这是华侨城未来组织结构中设置的职位,过渡期内暫不实用。
上限工资=下限工资*(1+幅度)
下限工资=中点工资/(1+1/2幅度)
上四分点工资= (上限+中点)/2
中点工资= 基数 x 工资系数
下四分点工资= (下限+中点)/2
主题
薪酬政策的管理规定
系列编号
OCT P&P - 人01
生效日期
2000 年 8 月21 日
《有关薪酬政策的管理规定和执行流程》(续)
常务副总裁:工资定为9级,这是华侨城过渡期组织结构中设置的职位;过渡期结束时,该职位自动取消。
副总裁、首席财务官和首席文化官:工资定为8级。新提升或新招聘担任上述职务的高级管理人员,工资套入适用档级的低档,例如可套用8-A或8-B时,则套用8-B;如果已经在华侨城担任该职务4年以上而且具有成功业绩记录者,可以套入适用档级的高档,按照上例可套用8-A级。
部门总监/主任、副总