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现代人力资源管理方法研讨
培训内容
现代商业竞争对人力资源管理的挑战
 
人力资源管理的最佳模式的框架
 
人力资源管理各管理模块实现的手段
 
具体实施案例的成果举例
1
竞争
新市场和新合作关系的出现
联盟行为的增加
新兴和/或重建的市场
新兴的竞争方式
持续的价格压力
新的竞争对手
经济和政治因素
替代服务
不断变化的模式内部的竞争
不断变化的模式竞争
互联网的出现
虚拟公司的出现
技术
电子商务的能力呈几何数扩张
高科技追踪能力
信息技术成为业务的必需品
不断变化的设备标准
客户
对可靠性的持续压力
更多的限时服务,减少模式偏好
注重要求更快、更简单和更灵活的供应链
不断利用数量调节手段
重视价值的提供
更多复杂的外包和合同签订过程
持续增长的国际贸易
不断变化的政府政策法规
企业私有化的趋势
对环境和安全的忧虑
对能力更多的限制
来自人员的压力
新世纪来临,国内外IT企业面临着来自企业内外部的挑战
2
新环境下的人力资源管理需要进行更多的变革……
人力资源战略对要求提高服务的差别化
利用基于数据的决策支持技术
外包低价值的操作业务:如工资、招聘
应用变革管理技术来支持/促进更全面的组织变革
人力资源与业务数量的联系:商业战略与绩效评估的整合
管理及职业发展在组织中十分重要
要实现综合评分表上的关键绩效指标,绩效管理是十分重要的
人力资源管理面临着新的挑战
提高人力资源的重要性的认识
3
……从它传统上以行政为主的角色演变成更加商业化的为业务驱动的角色
商业战略
组织及人力资源战略
组织能力
核心流程
结构
集体能力的发展
个人能力
绩效管理
人员发展
奖励管理
资源分配
内部交流
员工关系
4
通过与国内许多企业最高决策层及人力资源部门的的访谈,我们了解到人力资源工作迫切需要改进的地方集中在:健全公司组织结构、建立绩效考核、薪酬体系、完善人力资源管理功能和建立完整的人力资源管理流程
健全调整公司组织结构
公司的组织结构和部门职责
明确具体人员的职责和汇报关系
设计科学、有效、量化、可操作的绩效考核体系
绩效考核的指标与公司的目标密切相连
绩效考核的结果与薪酬体系及员工的晋升、降职、淘汰、培训、职业发展挂钩
设计完整合理的薪酬体系
建立科学标准的薪酬体系(薪酬构成,比率等)
薪酬体系与绩效考核体系挂钩
建立人力资源管理流程,完善人力资源管理功能
5
人力资源管理体系的建立需要通过系统的过程
商业驱动
增长/下降
雇员满意度
顾客服务水平
生产能力
战略重点
成本
人力资源设计原则
同级内不出现重复
用技术降低成本
组织最高水平的专业服务
坚持提供迅捷的支持
扩大直线管理/雇员管理
1 雇员发展
在评估前进行基于能力的需求分析
对所有雇员进行绩效发展计划
创新的非课程式培训和发展
供管理层员工旁听的发展中心
基于战略能力的人员发展
对中层经理基于商业问题的培训
职能/国家间的工作调动
2 招聘
3 奖励
4 雇员关系
5 人力资源
6 支持服务
人力资源结构
中心的角色/焦点/资源
地区角色
市场内角色
虚拟组织因素
人力资源技巧
客户管理
组织发展/协助技巧
项目管理
团队工作
人力资源的关键绩效指标
人力成本
雇员满意度
资源/招聘
绩效
实现核心技能发展
人力资源职能成本
成果
削减成本25%
简化结构
用户满意指数
新技能/工具
用户需求
服务重要性
服务效果
文化
组织有效性
6
培训内容
现代商业竞争对人力资源管理的挑战
 
人力资源管理的最佳模式的框架
 
人力资源管理各管理模块实现的手段
 
具体实施案例的成果举例
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设计企业未来人力资源的职能、部门设置、管理体系、管理流程需要着重解决目前人力资源存在的问题和不足,并且在实施的过程中也应以此为优先。同时还要借鉴现代先进的人力资源模型
人力资源技术/数据平台
离职
吸引/选择
绩效考核/
奖惩管理
岗位分配/
重新部署
培训/
发展
知识共享
人力资源战略
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HR Service Delivery
(self-service, service center and outsourcing)
离职
吸引/
选择
绩效考核/
奖惩管理
岗位分配/
岗位部署
培训/
发展
知识共享
如何发挥员工的最大潜能实现企业价值最大化?
如何发掘人才,培养下一代领导管理层?
如何留住人才?
如何确保适当的员工分配在适当的工作岗位上?
如何雇佣到合适的员工?
如何规划更有效的方案防止关键员工的流失而造成的损失?或素质能力不合格的员工没有被淘汰导致人员过多、效率低等结果?
现代人力资源模型的核