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薪酬福利管理制度
第一章总则
第一条目的
为寻求公司员工长期的稳定与发展,调动员工的积极性和创造性,通过明确公司员工的薪酬福利,使员工的聘用、转职(转岗)、职位升降、工资级别升降、绩效工资的发放及公司薪酬预算和薪酬调整等薪酬管理有章可循,特制定本方案。
第二条适用范围
本制度适用于XX公司各类在岗员工(各分支机构根据实际情况,制订相应管理制度,报董事长审批后执行)。
员工职级、薪等管理
公司从七类层级、三十个薪等、九个维度来确定员工薪酬。
层级:董事长、总裁/副总裁、总监级、经理级、主管级、专员级、基础技工级
薪等:员工1级—员工30级
维度:团队领导力、岗位经验、行业经验、沟通协调能力、社会资源、抗压能力、学历、创新能力、职业技能
职责划分
薪酬方案由公司人力资源部负责制订,董事长签发后执行。
1、董事长
负责公司年度薪酬预算的批准。
2、总裁
负责公司薪酬管理的整体把控,并审批相关制度;
负责公司年度薪酬预算的审核;
负责公司一级经理及以上级人员薪酬的批准。
3、人力资源部
负责设计薪酬体系、制定薪酬管理的相关办法及操作细则;
负责组织拟定公司年度薪酬预算,主导进行市场薪酬水平调查;
负责二级经理及以下级人员薪酬的批准;
负责薪酬的核算、调整、资料存档等日常职能工作;
负责分支机构薪酬核算检查工作。
4、财务部
负责薪酬的发放和代扣代缴项目。
薪酬设计原则
1、符合国家、地方有关法律规定;
2、按劳分配、效率优先、兼顾内部公平性和外部竞争性及可持续发展的
基本原则;
3、公司工资总额与经济效益挂钩,员工个人薪酬与岗位及业绩挂钩,体现公司的根本利益和员工个人利益相结合;公司整体发展目标和员工个人发展目标相统一,把短期收益、中期收益与长期收益有效结合,最大限度地激发员工的积极性、创造性和主观能动性;
4、实行易岗易薪、能增能减、能升能降、奖惩结合的动态薪酬管理。
第二章薪酬体系
薪酬体系
1、基于岗位战略价值的薪资体系运用岗位价值评估,根据团队领导力、岗位经验、行业经验、沟通协调能力、社会资源、抗压能力、学历、创新能力、职业技能九个维度对公司所有岗位进行评估,根据岗位价值评估结果确定其所在薪资等级。通过对各类岗位的市场定位进行分析,对关键岗位薪酬采取倾斜政策,从而形成兼顾内部公平和外部市场竞争力的薪资体系。
2、建立宽幅薪资体系
运用薪资级、薪资点,建立宽幅的薪资体系,解决公司业务发展定位、人才市场定位、人员价值弹性、市场水平差异问题。
,按照分层管理的思想,将公司各岗位分别按不同薪资等级归入《员工薪酬等级表》,根据《新员工定级标准》和《新员工定级维度表》确定员工薪酬。
《员工薪酬等级表》
薪酬等级
基本工资
岗位工资
薪酬合计
董事长
总裁
总监级
经理级
主管级
专员级
基础技工级
员工1级
员工2级
员工3级
员工4级
员工5级
员工6级
员工7级
员工8级
员工9级
员工10级
员工11级
员工12级
员工13级
员工14级
员工15级
员工16级
员工17级
员工18级
员工19级
员工20级
员工21级
员工22级
员工23级
员工24级
员工25级
员工26级
员工27级
员工28级
员工29级
员工30级
特别说明:1、入职5天内(含5天)离职的,薪酬根据出勤天数,按照实习生工资标准发放;
2、入职6-15天(含15天)内离职的,薪酬根据出勤天数,按照定薪标准50%发放,业务(基础岗位)除外;
3、试用期员工(业务部门除外)按定薪标准80%计发。
《新员工定级标准》
职级
薪酬下限
薪酬上限
团队领导力
岗位经验
行业
经验
沟通、协调能力
社会资源
抗压能力
学历
创新能力
职业技能
薪资核定标准
董事长
8级
1级
70
30
标准级定员工3级,10分上走或下走1级,底线在宽带下限,超级定薪股东会确定
总裁
13级
3级
30
15
10
20
13
7
2
2
1
标准级定员工6级,10分上走或下走1级,底线在宽带下限,超级定薪董事长确定
副总裁
13级
3级
30
15
10
20
13
7
2
2
1
标准级定员工8级,10分上走或下走1级,底线在宽带下限,超级定薪董事长确定
总监
18级
7级
14
10
5
30
10
4
3
2
22
标准级定员工11级,10分上走或下走1级,底线在宽带下限,超级定薪总裁确定
一级部
经理
22级
11级