it公司技术部岗位工资方案设计.docx

人力资源管理
xx公司技术部岗位薪酬研究
摘要:在市场机制的作用下,各企业之间开始越来越注重各自产品的功能、成本、竞争优势,这其中技术人才发挥着重要的作用,是企业不可或缺的战略资源。如何使技术人才的潜能最大化的被开发出来,如何更有效的激励技术性人才是现今各企业面临的一项重要难题。本文根据公司实际情况,分析现状,并对技术部门整体运作方式开展调查,得出具体数据信息,分析问题产生原因,然后结合岗位工资制的特点重新制定技术部门工资方案,方案经过几个月时间的试运行,结果表明采用岗位工资制,员工绩效有了明显提高,部门内怠工、离职现象得到了改善。
关键词:怠工;辞职;薪酬方案;岗位
引言
世界经济全球化和知识经济时代的今天,企业薪酬管理暴露出来的问题越来越多,平均主义严重、薪酬水平偏低缺乏市场竞争力、职位评价工作十分薄弱、绩效考核不科学、欠公平等等。传统的薪酬管理理念已然已不适应,取而代之的是科学化、人性化的薪酬管理广泛被企业管理者所接受。本文以
xx公司为例,研究设计促使技术人才的潜能最大化的被开发出来,更有效的激励技术性人才的薪酬方案。
一、xx公司概况
xx成立于2002年,是一家专门从事电子地图导航、电子沙盘展示、地域信息查询等业务的IT型公司,2003年作为新兴产业获得政府扶持,公司开始有了起色逐步成型,并在2006年获得贝尔集团风险投资2500万元,再此之后公司规模扩大,从最初20人的小团队如今发展到现今400人的队伍,当初的小团队都是技术型人才身兼多职,由于个别成员未看好公司未来发展前景,发展初期相继离开,留下的成员根据公司的发展规模陆续被安排到技术部门任职。技术部门岗位主要有:技术主管1名、技术员10名。部门运作方式:测试样本主要由项目经理提供,由技术主管分派给技术测试人员测试、测试成果经客户方接受,技术部门开始制定生产指导书并分派指定人员去生产部培训、指导生产。
二、xx公司技术部员工薪酬现状
(一)基础薪酬
1500元/月,一个技术人员的日工资基本达到65元,公司工作时间为8小时,双休制,,平时加班费用为10元/小时,法定假日如遇到突发情况加班按照30元/小时。
(二)事假、病假工资
事假方面,按照10元/小时计算,请假时间超过4小时按全天计算;病假方面,公司规定为员工承担部分请假费用,按照40元/日计算。婚嫁、丧假,根据公司有关政策及员工工龄情况,公司给予员工一定时期的全薪假期。
(三)浮动薪酬
300元/月(无具体考量指标),无重大责任问题,月底能按时完成任务,技术主管对下属的绩效评价保持在250元/月;另外公司每年为技术部门发放年终奖金,与绩效无挂钩,按照技术人员一个月的工资计算,在年底前一个月全额发放,费用为1500元。
(四)公司福利
工作中餐补助5元/日、节日消费卷200元/年。带薪年休假按照新进员工实习期满转正后计算,工龄满1年有1天年假,工龄满2年有3天年假,工龄满3年有5天年假,上限为5天带薪年休假年假,带薪年休假年假能抵事假或病假。
三、现行薪酬制度存在的主要问题
2008年始,公司与荷兰某家通信导航公司长期合作,专门负责地图路况信息编辑工作,负责测试、生产、验收、售后服务工作。项目分阶段完成,前期测试工作都需要指定技术部门负责完成,技术部门有10名成员,每次项目测试工作都不饱和,没有任务的成员就会空闲下来,然而技术主管能用到的人并不多,10名成员中只有个别几名成员工作是保质保量完成的,在某一次项目中,技术主管指派任务给他比较信任的两名测试人员小王和小张去做,其中小王测试A地图区块,小张测试B地图区块,A区块是主城市区块信息编辑量过多,而B区块是远郊区块信息编辑量过少,小王测试A地图区块用时22天,小张测试B地图区块用时17天,当时小王并没有在意这件事情,直到月底绩效考核公布,小王才发现绩效考核工资与小张一样,小王内心不平衡,感觉技术主管与小张关系比较好,工作分配不公平,没过多久就辞职了。
久而久之部门内部工作氛围越来越差,技术主管能用到的人越来越少了,技术主管分配任务时常执行不下去,下属成员都会找各种理由推托,念在昔日同事之情又不忍心责罚,技术主管时常独自一人完成测试。由于这种情况经常出现导致项目整体延期多次发生。技术主管在员工大会上多次被领导点名批评,要求其专门强调纪律问题。
怠工、人才流失产生的原因
(一)薪酬体系不完善
从主体上看该公司实行的是职位型薪酬体系,固定薪酬占据了很大比重,平均主义严重,整体薪酬水平偏低,造成员工满意度下降。这样的薪酬体系设计是畸形的,陈旧的,不健全的。
其次工作好坏全凭技术主管对下属主观判断决定,其中原因主要有几方面:
1、工作绩效评价标准不清
浮动薪酬几乎没有体现其实际的价值