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浅谈民企人力资源管理的若干问题

从大学毕业后,从踏入企业大门的第一天,就不断的感慨,真是开了眼界了,今天就不谈国企了,他们由于制度的僵化,接二连三的体制改革,是往先进靠拢了点,虽也没起太大变化,尤其是事业单位改制,但至少团队很稳定,也符合稳定压倒一切。但民营企业日子就难过多了,说营销部门是赚钱团队,但都像走马灯似的,一个月就会走四个来两个,基本平均每季度洗牌一次,员工如此,管理层也不例外,连副总裁都挂在网站上一直招聘,随时预备现任干不好,收拾东西走人,公司也会有新人及时补任。这种不稳定原因讲起来很多,但据我调查,属于企业自身原因占绝大多数。很少有人在这个问题上认真反思,打开网页和各类媒体,都是鼓吹自身员工问题多些,应该明白,掩盖问题并不能解决问题,民营企业如此高的人员更新速度,也是短命原因关键之一。因此,带来一系列负面的影响也是不容低估的。下面就结合这几年的企业研究成果和一线工作感受,和大家或分享或探讨几个目前民营企业人力资源管理的若干问题。
首先在选人方面,欠缺一个属于自己企业的人才标准。许多单位规定,招经理必须是本科以上学历,我就纳闷,学历高一定做业务厉害?三年以上工作经验,两年行吗?为什么必须是三年。因为我见的多那些在一家公司瞎混五六年了,照这个标准还不是高级人才?但是这种人一旦招进去,后果,你们做HR的想过吗?注重团队精神,吃苦耐劳,可适应不定期出差,你怎么能在面试中考查出来,写上去到底为了什么?估计是和中华英才网或智联招聘网合作多了,感染的。你看别人还是大企业在网站上都这么写,我这小企业也这样写总没错。在管理咨询公司时,我每次给人力资源经理讲课,都重点强调:你们知道你们草率的人才标准每次为企业过滤掉多少优秀人才吗?企业招聘绝不应该是像买彩票等着中奖似的心态,必须基于职位说明书基础条款,精挑细选,在这方面,大多数企业的HR都有过类似赶时间的经历,一天面试30人的情况,其实只要细想想要是人才在考虑量的同时还是更应该在乎质。比如做营销,你找一个史玉柱不就够了,非要按计划把办公室装满?有时候做事还真得三思。
刚参加工作的三四年,我到过大大小小好多家公司面试过,基本上初试都是前台小姐、部分是未来的直属上司面试,面试内容也很可笑,大公司让你填一大堆表格,小公司就问一些不着边的问题,几乎没人问我:我能胜任这项工作的理由。以至于只要是个人,看起来差不多,要的工资不高,就能到公司上班,然后装模作样的培训、开展工作,没有几天就会发现来了十个八个,走了六个七个,稀里哗啦又得招进一批,然后又培训,再走,一个回合下来,负责培训的经理业务也没时间做,他手下几个老业务又有辞职的,搞得大家一锅烂粥,其实从根源上讲,民营企业大多数脱胎于家族企业,你不用看挂的什么集团、公司。以前没准就是以商贩、个体户或夫妻店,他们生意大了,就想做公司赚更多的钱,但是他们对管理的确一无所知,以前从没听说过,如果招个大学生进来,即使人家是学管理的,他也不明白,有时候能明白也装不明白,怕被人忽悠。就这样保守,人事大权也不便旁落,除了他爱人,就是她女儿才稍微放心点,就是来个人力资源管理专业的也只能到社保跑跑腿,算算工资,所以,一般就是老板本人直接负责,他只知道招更多人才能赚更多的钱,他根本不知道如果管理不好,用人不当招更多的人会赔更多的钱。
其次在用人上,在人员管理上,要么稀里