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人事心理学总结
一、工作分析的方法以及在过程中可能出现的心理问题应该如何对应
工作分析的方法:观察法、访谈法、问卷法、工作日志法、关键事件法等。
访谈法: 这种方法就是面对面访问任职者, 面对面交换信息。 面谈法主要围
绕工作目标、 工作内容、 工作的性质与范围等开展。 访谈法的工作分析专家需具
备一定的技巧,访谈时应注意:尊重被调查人,态度要诚恳;好的气氛,采用启
发、导的方式问问题。 访谈法有易于控制多方面的信息, 可以进一步使员工和管
理者沟通观念,不拘于形式,问题内容有弹性,收集方式简单。但此方法也可能
会遭到被访谈者持怀疑态度回答问题时有所保留,费时费钱。
在工作分析的过程中可能会出现员工心理拒绝问题。 员工出现问题主要问题
是害怕此过程可能会对自身利益带来损失。 表现为对工作实施者冷淡、 抵触情绪。
当出现这种情况应该加强与员工的沟通、消除员工恐惧。
二、绩效考评的心理偏差
影响绩效考评偏差的因素:
1、考评者的判断(考评者的个性、智力、价值观、态度等)
2、与考评者的关系(亲密关系、恩怨等)
3、考评标准与方法
4、组织条件
考评者的心理偏差:
1、晕轮效应。以偏概全,一好百好,或者全盘否定,属于个人偏见。避免此种
情况,关键是多个评价者来评价一个员工,消除单人评价的误差。
2、趋中效应。平等主义,考评结果多集中在绩效水平的中点。应对考评人员进
行绩效考评培训,采用等级评价法。
3、宽大效应。高于实际水平的评定。应制定详细考评标准
4、近因效应。注重近期表现和成绩,以近期印象代替整个考评期的表现。应要
求考评人要全面地对一个工作周期进行评价。
5、感情效应。对不同被评对象存在感情差异。应采取小组评价,员工互评。
6、定势效应。根据过去经验和习惯的思维方式,形成对人的不正确看法。应对
考评标准进行细化,明确每条标准的内涵和要求。
7、对比效应。 对被考评者两两之间的对比。 应对考评者进行系统的培训和指导,
准确掌握考评的内容和标准。
被评者的心理对绩效考评的影响
1、抵触情绪
2、考评过程中拉帮结派
3、否认绩效考评结果
解决方法:加强与员工的沟通,开展绩效管理培训,对员工开展心理培训。
三、聘与选拔的心理学基础
招聘者的心理偏差:首因效应、晕轮效应、刻板印象、优势心理、投射效应
应聘者的心理误区:期望值过高、恐惧心理、自卑心理、从众心理
人—职匹配理论:
特质—因素论
特质,包括个性的态度、能力、兴趣、局限和其他特征。因素,即职业的要求
三步骤: 1、了解自己 2、了解职业 3、人—职匹配
人格类型论(霍德兰职业人格类型)
现实型:喜欢有规则的具体劳动,缺乏社交能力,如:维修工、摄影师。
研究型:聪明、理性、好奇、精确,喜欢探索和从事创造性的活动,如:研究人
员、工程师。
艺术型:具有想象、冲动、无秩序、情绪化等特征,如:演员、歌唱家、诗人。
社会型:具有合作、友善、助人、负责、善社交,喜欢社会交往,如:教师
企业型:具有冒险、野心、自信、精力充沛,喜欢从事领导的职业,如:政府官
员、企业领导人
传统型:具有顺从、谨慎、保守、稳重等特征,如:秘书、办公室人员
四、面试的技巧
面试中注意的问题
面试倾听:
1、排除各种干扰
2、