人事工作指引(上传版).doc

一、招聘需求(一),各管理中心根据工作目标,结合管理中心现有人员及产能,编写《年度招聘需求计划表》,交行政人事部汇总,按照公司相关规定进行审批。《年度招聘需求计划表》编写各管理中心《定岗定编表》,各管理中心确认后,交行政人事部存档。,由需求部门填写《招聘申请表》,编制内的人员需求报分管总监及综合管理中心总监审核,由行政人事部组织招聘。,由需求部门填写《招聘申请表》需求报公司总裁、董事会主席审批,通过后由行政人事部组织招聘。主管及以上人员的招聘需求需报总裁审批。二、《岗位说明书》确定招聘各岗位的基本资格条件和工作要求,若公司现有的岗位描述不能满足需要,要依据工作需要确定、更新、补充新岗位的《岗位说明书》。、工作要求和招聘数量,结合人才市场情况,确定选择什么样的招聘渠道。:门楣、海报、易拉宝需要根据展位面积设计,公司宣传彩页需要根据现场人流制作数量,另外还有公司《职位申请表》1《面试通知单》2《作品提示》(设计类职位专用),笔、胶带、剪刀、档案袋等。群英会或其他中高端人才招聘会需准备企业宣传册,经费充裕的情况下可考虑制作部分印有公司LOGO的小纪念品,现场予以发放。校园招聘会需提前制作专场PPT展示资料、企业宣传片,现场进行宣讲。:在展会开始前2-3天开会,清点物料,确定招聘小组人员(最好能有部门负责人去现场确定是否进一步面试)、会前公司简介、公司福利、招聘职位等相关培训;大型招聘会一般可提前一天去现场布展,将公司准备的物料放在预定的展位,布置好场地,避免第二天太早太匆忙或者现场遗漏物料。:近几年现场招聘会的求职人群特点:年龄偏大或应届毕业生偏多,年龄偏大还在现场找工作的可能职业发展不太顺利或者经历比较复杂,而应届生可能是职业定位不准确或者刚培训结束需要一个好的平台,所以多数求职者都是走马观花,如果现场没有宣传,求职者不能第一时间感觉到公司的亮点可能就不会头简历,一走而过了,所以现场的宣传很重要。如果有合适的人选最好能现场就解答他的疑惑并现场发放《面试通知单》确定去公司面试的时间。  高峰期一般在9:30—13:00,空闲的时间可以先了解一下同行业的企业他们招聘的职位、宣传方式、企业亮点等。三、招聘渠道的选择(一)()、智联招聘(知名的大型综合类网站,面向全国,宣传面广,影响范围大,适合发布基层、中层或高层管理类职位;普通职能类职位、技术类职位。“群英会”大型招聘会,求职人员范围广泛,层次较高,适合发布中、高层管理类职位、高端技术类职位。人才市场现场招聘会,基层类职位求职人员较多,适合发布工勤类及中低端职位。,精准度较好,适合发布公司总监级(含)以上或行业高端技术类职位。,主要集中在每年的9-11月和次年的3-4月。校园招聘对象为应届毕业生,适合发布基础类的实习职位。(二)、岗位职责等信息,接受所有符合条件的员工资料投递,适合中层以下(含)职位的发布。,小范围针对候选人公布职位信息,适合中层以上职位的发布。四、人员甄选(一),须严格按招聘标准和要求把好第一关,应根据岗位职责等要求初选简历,用人部门复选简历,通过简历复选的候选人在2个工作日内安排面试。简历筛选要求:经营管理、职能管理类人员:原则上要求“211工程”大学或全国排名前十的财经类院校全日制本科及以上学历,管理类相关专业;专业技术类人员:原则上要求全日制本科及以上学历,专业对口。如持较高专业资格证书或经认定专业技术优秀者可适当放宽至大专学历;非管理类人员:全日制本科及以上学历,专业对口或相近,“211工程”大学优先考虑。(二)面试流程公司的招聘主要采用面试为主、笔试及其它测试为辅的方式,由用人部门与行政人事部共同主导实施。,减少了非结构化面试的主观性,提高了面试的可靠性和准确性,从架构化面试题库提取面试问题。,主要考察应聘者的实际工作技能与岗位的匹配程度。用人部门初试完毕,主考官需将评语及意见记录于《面试评价表》3上。,主要考察应聘者的职业性格因素、个人品格、履历、