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如何制定绩效管理目标计划
绩效目标计划作为绩效管理过程的首要环节,是整个绩效管理的基础。如果没有明确的目标和绩效标准,不但考核无从谈起,更谈不上主管对员工进行在职辅导。在目标计划制定过程中,经常发现以下问题:
1、有的员工把绩效目标当成职位的应负责任,概念混淆。
2、有的主管没有遵循SMART原则来制定计划,目标含糊不清。
3、有的员工只列出目标项目,而没有明确的绩效考核指标或标准。
那么,主管该如何来制定有效的目标计划呢?我们从以下几个方面做些探讨:
一、绩效目标和应负责任的区别
应负责任是描述一个职位在组织中所扮演的角色,即这个职位对组织有什么样的贡献或产出。应负责任无时间限制,永久存在,除非该职位本身从根本上发生变化。目标是对在一定条件下、一定时间范围内所达到的结果的描述,目标是有一定的时间性和阶段性。以一个客户经理为例:
应负责任:收集、整理市场信息,拜访客户,和客户建立良好的关系。
绩效目标:在6月30日之前(时间范围),拜访某局长两次(做什么),了解该局的需求并初步确定商务谈判时间(结果)。
应负责任针对的是职位,而不是个人。收集、整理市场信息,拜访客户是每个客户经理的职责,无论是谁担当这个职位。而目标是针对个人而定,一个销售经理虽领导、指挥很多个客户经理,但对每个客户经理则可能设定不同的目标,分配不同的任务,这些目标是依外部环境条件、时间、个人之经验、技能、过去的表现而有所不同。
二、绩效目标的来源
部门主管应根据上一级部门的目标并围绕本部门的KPI,制定本部门工作目标计划。这样,保证部门朝着公司要求的总体目标发展。然后,主管根据下属职位的应负责任或KPI,将部门目标层层分解到具体责任人。主管的目标计划也可以来源于:公司内外部客户的需求,相关部门的反馈,员工的提案、建议等。
在设定目标时,主管要考虑:
1、个人目标与部门和组织目标的一致性。
2、障碍与资源,即达到目标可能会遇到的障碍,如预算限制、缺乏时间、缺乏人员、迅速改变的客户要求等,以及所需调动的资源,如信息、时间、人员、技术支持等。
三、衡量目标的原则
制订目标以后,主管应按照以下原则来衡量目标是否有效:
1、目标是具体的(Specific),即明确做什么,达到什么结果。
2、目标是可衡量的(Measurable),绩效目标最好能用数据或事实来表示,如果太抽象而无法衡量,就无法对目标进行控制。
3、目标是可达到的(Attainable),绩效目标是在部门或员工个人的控制范围内,而且是透过部门或个人之努力可以达成的。
4、目标是与公司和部门目标高度相关的(Relevant),体现出目标从上到下的传递性。
5、目标是以时间为基础的(Time-based),在一定的时间限制内。
以上是衡量目标的SMART原则,符合上述原则的目标就是一个有效的目标。否则,绩效目标不明确,就会因不同的解释而造成误导,使考核工作的效果大打折扣。
无效目标举例:
1、负责货款回收工作。(不具体)
2
、提高交货准时率。(不具体,无时间限制,未量化)
SMART目标举例:
1、在6月30日前,全面完成对华东区的货款回收工作(货款回收率100%)。
2、2002年第三季度交货准时率比第二季度提高2%。
3、在2002年,把货款回收周期从