谷歌okr绩效管理模式.pptx

谷歌的管理模式,OKR绩效管理模式的本质和激励政策绩效管理绩效管理应该关注个人成长而不是评分和奖励,以此改善绩效。2013年初,只有55%的谷歌人认为绩效管理过程令人满意。比其他公司30%的满意度要高,但依然很糟糕。抱怨最多的两个方面,一是用去太多时间,二是流程不够透明,由此引起员工对其公平性的担忧。谷歌的绩效管理以目标设定为起点。目标必须具体,可度量,可检验;如果你达成所有结果,就能完成目标。既要有质量标准,也要有效率标准,这一点非常重要,否则工程师完全可以解决一个问题,忽略另一个问题。用上三分钟的时间才找到完美的结果是不够的。我们采用了一种以市场为基础的方式,随着时间的推移,我们的目标都将汇于一点,因为顶层的OKRs已经众所周知,而且每个人OKRs也都清晰可见。每个人的OKRs在内网里都是对所有人公开的,就放在电话号码和办公室位置的旁边。能够看到其他人和其他团队在做些什么工作是一件非常重要的事情,而看到自己的目标与谷歌的面目标相契合也能起到激励作用。绩效考评:2013年之前,季度考核,41级量表,--,,通常能升职。绩效评分绩效结果<----,改为6个月进行一次,改为采用5级考评量表:需要改进、持续达到期望值、超过期望值、大幅超过期望值和表现杰出。在这个过程中,谷歌秉持了医学宗旨,即首先不要造成任何伤害。鉴于这是第一次尝试这种改变,谷歌设定的目标仅仅是达到采用旧的考评量表时相当的满意度、公平性和效率即可。如何确保公平性?,一方面依据员工的OKRs,另一方面受到其他活动的影响,如完成的面试量或外部客观环境的影响。:(1)某位经理的评估与团体的经理作比较;(2)回顾一下常见错误,避免近期偏见。如何最有效地传递员工的表现和告诉他们未来如何做得更好?通过两次独立的谈话。这里的意思是把绩效评估与人员发展分开跟员工说。年度评估在11月进行,薪酬分配在一个月之后进行,6个月再进行股权分配。实验对象被要求再3小时的时间段里拼出4种图形,如果13分钟内无法拼出一种,就有实验者来帮他们忙,每一个小时时间段有8分钟间隔,实验者会找借口出去,并对他们说,可以随意做事情。对照组(无人监督)实验组第一段时间段213秒248秒第二段时间段205秒313秒第三段时间段241秒198秒谷歌的相关激励理论自我决定理论:公司鼓励员工在工作的时候可以坐自己感兴趣的项目,公司还会对员工的发明创造带来的利益进行奖励。公平理论:公司的员工都坐在一起,不用办公室分开,使得等级制度剥削,让员工感觉到平等对待。而且在谷歌,管理者是一个观点的收集者而不是决策的独裁者,每位员工都有充分的发言权。Y理论:根据谷歌的宽松的管理政策,管理者把工作看做和休息、娱乐一样自然的事情,所以在谷歌工作就和生活一样惬意。