关键岗位接班人计划.docx

关键岗位接班人计划 ,还可能使企业出现人才断层现象,给企业的经营和运作带来严重的影响。因此,关键岗位接班人计划是企业人力资源管理工作中必不可少的内容。在本次调研中,前程无忧针对企业实施关键岗位接班人计划的细节问题进行了深入调查,主要从企业如何对关键岗位接班人进行甄选、培养、激励等几个方面,了解该计划的实施情况,旨在为更多的企业和人力资源从业者提供借鉴。在调查关键岗位接班人计划的覆盖情况时发现,样本中超过七成的企业曾经经历过关键岗位人员离职而又暂时无人替代的情况,可见很多企业已经受到关键岗位人才流失带来的严重影响。同时,值得欣慰的是,调查发现目前超过六成的企业已经制定了关键岗位接班人计划,由此可以看出,关键岗位接班人才管理在多数企业中已经得到了重视。超七成企业有关键岗位空缺情况关键岗位人才流失、关键岗位空缺等现象在大多数企业中是普遍存在的。通过调查我们发现,%的企业曾经经历过关键岗位人员突然离职并无人替代的情况。表5:经历关键岗位人才流失的企业特点分析其中,从企业性质进行划分发现,在这些企业当中,%为民营企业,%为外资企业,两者占比之和已超过样本总量的八成,可见,在民营企业与外资企业中发生关键岗位人才流失现象的情况居多。这与民营企业以及外资企业中人才的流动率要高于国有企业以及其他性质的企业有关,因此在这两类企业中则更容易出现关键岗位人才流失的情况。如果按照企业规模进行划分则会发现,以50-150人规模和150-500人规模的企业居多,各占样本的%和%,可见在此类规模企业中发生关键岗位人才流失现象的概率相对较大,而且关键岗位人才的稳定性对企业的影响也更加凸显。此外,与大型规模企业不同的是,此类规模企业的人力资源管理相对不够完善,因此,关键岗位人员离职所带来的影响就会相对明显。多数企业已制定关键岗位接班人计划关键岗位人员的突然离职有可能导致管理、生产、服务等环节无法有效进行,也有可能导致技术资料流失、商业秘密泄露等风险。因此,出于长期发展考虑,企业应将关键岗位接班人计划纳入企业人力资源管理体系。在此次调查中发现,大多数公司已经了解到关键岗位人才稳定的重要性,并且已经制定了相应的接班人计划,样本中%的企业已经制定了关键岗位接班人计划,由此可见,关键岗位接班人计划已经得到了很多企业的重视。表6:关键岗位接班人计划覆盖情况通过对数据的分析,得出如图7所示的企业特点分析图,在这些已经制定关键岗位接班人计划的企业中,外资企业占比%,民营企业占比%,如果按员工规模进行划分,其中%是150-500人规模的企业,%是500人以上规模的企业。可以看出,在外资企业以及规模较大的企业中,对关键岗位人才管理的重视程度要高于民营企业以及规模相对小一些的企业。通过对部分HR回访发现,有些中小企业的管理层认为关键岗位接班人计划只针对大型家族公司或500强企业有用。对此,前程无忧专家认为,实际上这是一种认识上的误区,关键岗位接班人计划是每个公司战略计划的一部分,是公司持续发展的根本之一,尤其中小企业更应将关键岗位接班人计划作为企业人力资源管理的一项重要工作来做。关键岗位以中层管理岗位为主确定企业的关键岗位是制定关键岗位接班人计划的前提,了解大多数企业把哪些岗位设定为关键岗位,将具有很大的意义。调查中,当问及“贵公司的关键岗位接班人计划主要包含以下哪些岗位”一题时,“经理”岗位的提及率最高,其次为:高级经理、主管、总监、副总经理/副总裁。表8:关键岗位接班人计划覆盖情况单位:次同时,也有很多受访者表示,重点区域的市场人员、掌握核心技术的基层员工,以及技术工种如设计师、工程师、打样师等也被列入公司的关键岗位接班人计划当中。可见,大多数企业已经看到了中层管理人员以及核心技术人员对企业发展的重要性,并开始着手培养这些中坚力量岗位的接班人。关键岗位即是那些在企业运营过程中,对企业生产管理、开发销售、技术研发等方面起到重要作用的职位。前程无忧专家建议,关键岗位的确定需要考虑到企业战略目标规划、内部组织结构与承担企业主要利润来源的职能部门等要素。确定关键岗位应关注企业长期发展,主要根据企业的战略规划来决定岗位的基本类型。四成企业将培养接班人工作列入考核体系虽然有超过六成的企业已经制定了关键岗位接班人计划,但通过调查却发现只有%的企业将“发掘和培养自己岗位的接班人”这项工作纳入对现任关键岗位人员的业绩考核。表9:将接班人计划纳入考核体系情况通过回访了解到,很多管理者认为关键岗位接班人计划只属于人力资源部门的一项工作而已,不应该纳入对现任关键岗位人员的业绩考核。前程无忧专家认为,这种想法是片面的,企业应该制定相关制度,将选拔和培养自己的接班人这项工作列入考核体系,让关键岗位上的员工重视培养自己的接班人,