非因本人意愿解除合同.docx

非因本人意愿解除合同一、问题 1、公司准备转型,车间需要调走一批岁数较大的员工。其中3名资深老员工不同意调岗,经协商后同意辞职。 2、以协助办理失业金为由,要求离职证明按《劳动合同法》第三十六条开具,并据此反过来向公司主张经济补偿金。二、分析&建议其实这是一起典型的灰色地带把握不准进而操作失误的案例。下面我来谈一谈本人的看法: 1、应对当前困局——非常时期非常手段从案例描述来看,也许几位老员工初衷真的只是为了失业金,但更有一种可能,他们设了一个局,等着HR来跳。如果是后者,那这场仗就显得很被动了。不过,非常时期有非常手段,我们也不能坐以待毙: 汇报领导,提出对策建议并争取支援首先,如果自己对促成这种局面有一定责任的,该向领导承认错误的,一定不要死要面子。其次,让领导知道当前的局势:对方的依据、证据,我方手头的证据,以及后续的应对想法。第三,条件允许的情况下,请求领导支援。先做沟通,软硬兼施,通过谈判减少损失大部分情况下,对方是有备而来。虽然对方有依据有证据,对我方很不利。但毕竟不是名正言顺而来,耍手段者不得民心,心中有鬼。所以,我们也要与其沟通,通过一些谈判手段减少损失。当然,狗急跳墙,兔子急了还咬人呢,所以真要沟通的时候,还是要和和气气,彰显气度与专业水准。沟通谈判根据对方资历,可以自己出马或者请领导出马,通常情况下,出面的人级别越高,气场越强,效果越好。第一步,如果自己出面沟通,打电话或者约谈。先装傻,不知道对方故意的:“几位老师,当初不是你们自己辞职么?后来说是要办理失业金,离职证明才按照《劳动合同法》三十六条开的,现在您来找我要经济补偿金是怎么回事?“看对方怎么回答,万一对方不明就里顺着你的话说了,那恭喜你,你获得了一个非常好的证据。虽然对于不知情的录音证据,其效力是有待公证的,但是对于对方不诚信的做法,你不仁我不义,有证据总比没有证据强。沟通如果有高层领导出马,有时候会取得意想不到的效果。笔者曾经经历过一起案例,最终就是由老板出面谈判搞定的,所以,不要小看领导。第二步,先来软的。对于有备而来的老鸟,第一步多半是无效的,对方肯定坚持是公司要协商一致解除劳动合同,不会承认自己辞职。那么,这种情况下,公司一方面承认自己确实操作不严谨,同时也承认安排员工调岗进而让员工自己辞职的做法不也是有待商榷。给予对方申诉的机会,了解和尊重他们的诉求。如果对方诉求合情合理,那么可以考虑争取;如果对方诉求部分合理,那么可以考虑通过谈判谋求一个中间价;如果对方诉求不合理,那么只能再寻找解决办法。总之,挖掘对方的实际想法,要钱?争口气?还是其他。针对对方的实质需求来采取措施,最终结果也许需要几个来回的谈判,不亚于菜场讨价还价。其实,有时候员工使些手段,也许只是一种自我保护,公司未必毫无责任,我们要冷眼相看。第三步,后来硬的。该说的话说完了,对方还是不依不饶,那么只能正面表态了。明态度和立场要坚定:对于对方不诚信的做法,借用《天下无贼》的一句话:公司很生气,后果很严重。对于对方的这种做法,公司即便是证据上处于劣势,也必定全力以赴。而且,风水轮流转,世界很小,对方将来即便是到其他工作上班,未必下家的HR不会做背景调查,这时,我们必定会“如实相告”;甚至,如果有机会我们知道他们的下家单位,我们也必定会“主动联系并告知对方注意风险”。 2、打好官司——不要放过任何证据和手段谈判破裂了,那么只能迎战。到了仲裁/法院,就要按照法理来操作。总体思路:明确主张,收集证据。明确主张:公司仅因对方领取失业金需要予以援助,按照《劳动合同法》第三十六条开具离职证明,离职事实非公司主导意愿。收集证据:,那么胜算是比较高的;,明确公司调岗的意向。咬文嚼字:离职证明上虽然写了协商一致解除劳动合同,但未必一定体现是谁主导的,《劳动合同法》第四十六条仅规定用人单位依照三十六条提出并协商一致解除劳动合同的,才需要支付经济补偿金,因此,公司通过第步的材料尽力主张解除劳动合同并非本意。对方若坚持主张经济补偿金,应当由对方举证。兵不厌诈:通过律师与仲裁机构人员、法院内部人员进行必要的疏通等,公司可以尝试一切可以利用的手段将判决结果尽可能往有利的方向推动。这条建议其实在我内心徘徊了很久,但我相信,只要我们坚持非恶意压制弱势群体,为了压制对方不诚信的气焰,更为了给在职的员工立好规矩,只要问心无愧,不洁身自好又何妨? 自始至终,我们坚持的主要思想就是,解除劳动合同并非公司本意。该做的工作做了,剩下的就是自己调整好心态,平静地面对结果。 3、亡羊补牢——看清规矩,坚持原则事情发生了,亡羊补牢才是重点,可以屡败屡战,但不可屡战屡败,绝不能在同一处重复摔倒。吃一堑长一智,认清劳动关系中的游戏规则,不给自己留下漏洞。苍蝇不