苹果的哲学.doc

法则一:选错人就会满盘皆输
我过去常常认为一位出色的人才可顶两名平庸的员工,现在我认为能顶50名。我大约把四分之一的时间用于招募人才。
——史蒂夫·乔布斯
乔布斯说,他花了半辈子时间才充分意识到人才的价值。如果留意 12 年来苹果管理团队的人员组成,那么,你会发现有些人一直待在这儿,有些人离开了,但每个位置上都有一名优秀的员工。网络顶尖人才,或者说组建由顶尖的设计师、程序员和管理人员组成的“A级小组”,一直是乔布斯的核心工作。创新工场董事长兼CEO李开复认为在苹果工作的6年时光,对他而言,弥足珍贵。李开复28岁时进入苹果公司的语音识别项目组,当时,组里大部分员工都是年轻人,有一些人比李开复还小。但他们是全美软件业的精英,他们热爱并传承着苹果公司的文化。而这支顶尖团队正是由乔布斯一手打造的。
谁都知道一流员工的生产力、创造力最为惊人,但是,并非每个领导都能知人善用,都能充分挖掘和利用员工的潜能,它不仅考验管理技巧,而且考验领导艺术。
法则一?选错人就会满盘皆输
如果要招一个真正的资深人士,那么此人能否胜任就像是在赌博。他们必须非常聪明。但我最大的疑问是:他们会爱上苹果公司吗?如果他们爱上了苹果公司,那么其他事情就会迎刃而解。他们会把苹果的利益摆在第一位,而不是首先关注个人利益、史蒂夫的利益或者其他某个人的利益。
招聘绝非易事,就像是大海捞针一般。我这辈子经手过的招聘人数大概在 5000 以上。我对待此事的态度非常认真。你无法在一个小时的面试里了解足够多的信息。所以说到底,你只能凭借直觉做出选择。我对这个人印象如何?他们在面对挑战时会如何反应?他们为什么想要进入苹果公司?我会问每个人:“你为什么来这里?”我寻找的并不是答案本身,而是他们给出答案的方式。
——乔布斯2008年接受《财富》杂志采访
乔布斯一直在努力寻找不同领域的优秀人才。只有不断发现人才,才能打造一个强大的A级团队。乔布斯一生面试过5000多人,然而真正被他看中的人并不多。乔布斯挑选人才的一个重要法则就是,看应聘者的特质与价值观是否与公司的“基因”吻合。为此,乔布斯动了很多心思。比如,他有一个必问的问题:“你为什么来这里?”乔布斯要的不是一个标准答案,而是看这个人如何回答,并从中判断此人是否具有激情以及他应对压力的能力。1982年,乔布斯在为麦金塔电脑小组招聘员工时,问了一个让所有应聘者措手不及的问题:“你在何时丧失童贞的?”其实,乔布斯并不在乎答案,而是看应聘者被问到这类隐私问题时的反应,以及他们给出的答案是否具有创意。因为,他要为麦金塔电脑小组选出百里挑一的精英。他需要的是能完全胜任麦金塔电脑计划,真正具有创新思维的员工。“道不同不相为谋”,“道”就是一个企业的文化与价值观。一个卓越的团队必须有共同的“道”。作为团队领导者,必须具备发现与公司具有相同基因的人才的能力。乔布斯深知,选人就像是在赌博,选错人就会满盘皆输。
法则二:故意刁难面试者
在面试过程中,我会多次故意刁难面试者,例如批评他们以前的工作。当然,事先我会看一些相关资料,了解他们之前的工作情况。我会批评他们的工作,令他们心烦意乱:“你的工作毫无价值,你为什么要从事那项工作呢……”我想看看他们如何应对我的批评,他们感受到压力时会有何反应,他们会屈服还是据理力争,他们是否具有坚定的信仰,是否为自己曾经做过的事感到自豪。
——乔布斯谈他的面试策略
如何为公司寻找到一名精明强干的员工?乔布斯有自己独特的选人智慧。有这样一个故事:《太阳报》一名高级人力资源经理参加苹果公司的面试,此前,她已经通过了长达十个多星期的面试,最后,由乔布斯亲自面试她。乔布斯一见到她,就毫不客气地说以她的工作经历无法胜任这个职位。“《太阳报》是个好地方,但《太阳报》与苹果公司不同。”乔布斯冷冷地说。接着,乔布斯告诉这位女士,他一开始就没有打算聘用她,如果她没有什么要说的话,就可以离开了。女士问苹果公司未来的发展计划,乔布斯拒绝回答这个问题。在短短的面试过程中,乔布斯很快就发现这位应聘者不是他所需要的人才。尽管这样的考验对应聘者来说有点残酷,但却有效地帮助乔布斯做出了正确判断。如果这位女士在此次压力测试中,敢于据理力争,让乔布斯感受到她的信心和信念,那么,她或许就不会在这次面试中落马了。
这就是乔布斯的面试风格:有意对面试者施加压力,使其焦虑不安,以探究应聘者在这种压力状况下,到底如何来应付。这种面试方式特别适合于高压力、高风险的电脑行业。
法则三:全力争取A级人才
拥有出色的才人,是公司的一大竞争优势。这一优势能让公司超越竞争对手。
这或许不是一件容易的事,但如果能够找到顶尖高手,对我们而言就轻而易举了。因此,接下来,我开始打听当时最优秀的零售经理是谁。许多人向我推荐米勒德·德雷克斯勒,他当时正负责经营美