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企业绩效管理与员工考评
案例惠普的管理人员考核
一、业绩评估项目
计划与组织能力(布置任务的方式)
领导力(善于提问、培养下属)
人员管理与培训(管人的时间30% 50% 80%)
用户满意度(员工满意度调查;跳槽咨询)
公平公正性(员工考评反馈)
工作效率(会议的决议与执行)
工作质量(运用规定动作)
团队合作(不保留意见)
判断力(帮助分析方案)
工作环境(文件的保密)
案例惠普的管理人员考核
二、管理人员责任
管人比管事更重要,
要拿出足够的时间去管人
员工是自己的内部客户,
没有满意的员工,就没有满意的客户
站在公司的立场看问题,
超越部门的小利益
案例:惠普的绩效考核体制
考核的
依据
考核的
内容
考核的
方式
考核的
表述
考核的
控制
考核的
使用
岗位描述
岗位责任书
(年度):
主要职责、
衡量尺度、
评分标准
工作质量
工作技能
工作态度
团队合作
操作环境
考核主体:
上级与相关
工作人员
考核标准:
同岗位不同
级别的评分
标准不同
业绩评估表
业绩评估报告
本人签字
上级审核
分歧处理
工资调整
级别上升
职业开发
案例思考
1、什么叫员工业绩?员工业绩考评指标应该依据什么制定?
2、硬指标和软指标是什么关系?为什么软指标是重要的?
3、软指标涉及哪些方面内容?怎么才能落到实处?
4、管理人员考核的难点是什么?惠普是如何解决这一问题的?
5、为了发挥员工考评的积极作用,需要注意哪些方面的问题?
主要内容
第一节企业绩效管理
第二节工作业绩考评
第三节绩效指标设计
第一节企业绩效管理
员工绩效是企业效益的基础。从人力资源角度进行绩效管理,目的是通过改进员工工作态度提高企业效益。
在此过程中,如何从企业整体目标出发确定员工绩效指标,使之具有明确的努力方向,是绩效管理的关键。
企业绩效与绩效管理
什么叫做企业绩效
绩效的目标性
绩效的成果性
绩效的过程性
企业需要什么绩效
如何提高企业绩效
实现路径的选择
工作重点的选择
竞争优势的选择
从战略角度
从资源角度
从组织角度
绩效的层次性
行为方式的选择
从员工角度
一、绩效管理的任务
绩效管理的任务,是在既定组织与资源条件下,通过提高责任主体的工作绩效从而改进企业效益。
如何建立合理的绩效目标,使企业的分工协作体系具有效率,是绩效管理的关键问题。
为此必须合理把握绩效的性质、内容、以及实现途径。
海尔:企业战略决定绩效目标
计点到位、计效联酬
三工并存、动态转换
在位要受控、升迁靠竞争
届满要轮流、末尾要淘汰
多种形式的考核激励分配机制
全员SBU
负债经营
SST市场链