上半年绩效总结与分析.doc

肁上半年绩效总结与分析羀    XX年上半年绩效总结与分析莅    截止XX年6月30日,公司总人数为1254人,参加考评人数1220人(包括门点26人)。综合半年的绩效考核情况,我们从数据及填写情况进行分析:膃    一、生产质量中心:袁    一月二月三月四月五月六月螇    90分以上99342619蚈    80—89分242242227317372薂    70—79分150**********薁    60—69分101083931蝿    60分以下00080螆    优点:1、部分中心领导对分管部门责任人的考核比较有针对性,能体现部门阶段目标,考核有重点,如程总每月对质检部负责人的考核就对加强质量管理方面提出了要求和方向;肂    2、中心部门大部分员工对考核总结都比较重视,基本上反映了其上月工作情况,填写也较规范,如生产部大部分员工填写很规范,有自评和领导考评,有分析和改进方向及措施;莂    3、分管领导大部分都较重视绩效的填写质量,如每月中心主要领导张总对生产部、质检部所交绩效都进行查阅;袀    4、部门员工对照其具体工作,能有针对性地提出一些好的建议,如生产部部分员工经常对如何改进工作环境、提高工作效率、提升工作质量提出了一些不错的建议;羄    当然从整个中心的填写及交纳情况,也存在着不少问题:螅    1、虽然大多数中心领导比较重视,但还是有部门领导不重视,如维修部连续几个月无领导考评,部门员工考评有人代写的情况还时有发生;肂    2、交纳《绩效考核表》时间不及时,在六月份整个中心《绩效考核表》都未能及时上交,直至人力资源部多次催交才于7月7日左右陆续交齐;蚇    3、员工自评还有计流水帐的现象,如质检部部分一检,特别是新员工对工作总结无分析无改进计划,月小结形同流水帐,对自己工作的分析和查找不深入,甚至有个别的根本没有开展,改进措施针对性不够强,不具有持续性,特别是质检部大部分一检和二检,绩效考核如同打草稿,随意性太强;芇    4、绩效考核没有进行有效的公示和反馈,不能形成一个很好的考核渠道,甚至有时出现“上传下不达,下请上无示”的局面,部门间的信息(特别是管理信息)不畅通,对员工的心声、思想动态不能有效及时地把握;部门没有及时做好沟通,如生产部、质检部有些员工对照其工作提出了一些好的建议,而部门领导或分管负责人没有重视或根本没有细看,致使这些建议和意见无反馈,问题还是存在,成了一个长期的问题;膅    5、考评流于形式,有的只提优点,不指出缺点,不能全面地反映各工岗的实际工作情况,或考评无依据,尺度不一,有打人情的现象,如质检部5月份各班班长对班组员工的绩效考评没有针对性,不能真实反映其工作中的优、劣处,更谈不上指导工作了,而且不同班组间考评分的数值相差较大,致使表现相近的人分值相差较大,不能很好的评价员工工作的好坏,如质检部5月份绩效考核表中,杜祖灯共考评27人,其中75分以下的有11人,%;而同部门的张家平考评的21人中,低于75分的仅有2人,%;袃    6、填写不规范,代写情况很多。如维修部4月份陈新文的绩效考核可以明显看出字迹是他人代填的,维修部部长考核表无人考评(其绩效考核是代写),且部长对员工的考核由统计人员代写。虿    二、供应中心:莅    一月二月三月四月五月六月薄    90分以上11141艿    80—89分2525241420螀    70—79分11111353螈    60—69分22500羃    60分以下00000聿    优点:1、由于年初供应部实施了绩效与奖金挂钩的绩效制度,在一定程度上促使供应部由上自下都比较重视绩效考核;薇    2、原料仓储部大部分员工都能认真填写《绩效考核表》,填写比较工整和规范,反映的工作比较实在和有针对性,对下一步的工作都提出了计划和目标。袆    但从供应中心上半年绩效总体情况看,我们也可以看到供应中心也存在着一些问题:蒃    1、原料仓储部交绩效考核表一直很及时,但由于6月其部门人员分散,给绩效考核带来困难,因此未能及时交人力资源部;螀    2、供应部绩效考核表一直未能及时交人力资源部,在七月初才将其部门4、5、6月绩效一起交人力资源部,给绩效考核总结与分析带来了极大的麻烦。可以想象该部门的绩效一定缺乏反馈与沟通,更谈不上发现和解决绩效考核中存在的问题。虿    三、技术研发中心:羄    一月二月三月四月五月六月袂    90分以上223131薀    80—89分303025303016蚀    70—79分77810139莇    60—69分001200芁    60分以下000000芀    优点:1、大部分员工都比较重视绩效考核,如应用技术、推广部员工很重视填写绩效考核表,从该