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有效薪酬设计与管理北京和君创业管理顾问公司高伟*1案例讨论高平和他的朋友陈鑫在一个周六下午打高尔夫球时,发现他的部门雇用了一个新近毕业的大学生作系统分析员——底薪几乎和高平一样高。虽然高平脾气不错,但他还是很困惑和沮丧。他花了五年时间成为高级系统分析员,并达到他现在在特利隆数据系统公司的工资水平。总的来说,他一直对自己的公司很满意,而且完全喜欢他的工作。接下来星期一的早上,高平见了人力资源部经理郝天殊先生,向他询问自己所听说的是否属实。郝天殊抱歉地承认是实情,努力解释公司的处境:“高平,系统工程分析员的市场十分紧俏,为使公司吸引合格的、有希望的人选,我们不得不提供一种溢价底薪。我们实在需要再增加一名分析员,而这是能使我们找到这种人才的唯一办法。”高平问他的工资是否相应调整。郝天殊回答说:“你的工资将在规定时间得到重新评价。但由于你干的不错,我相信老板会建议加薪的。”高平多谢郝天殊,抱歉占用了他的时间,然后摇着头离开了那间办公室,他感到前途很渺茫。问题:1。你认为郝天殊的解释令人满意吗?2。你认为关于高平,公司应采取什么行动?3、您认为有效薪酬的特征是什么?Date2薪酬模型战略观念方法战略目标内部结构内部公平性工作分析工作描述评估标准薪酬结构外部竟争性市场定义调查研究政策线激励计划员工贡献绩效考核贡献忠诚系统运行制度管理计划预算管理沟通有效性绩效质量客户—总体目标与原则一般原则:价值导向原则满足需求原则公平性原则竞争力原则具有激励原则可负担原则宗旨:提供有效的薪资现实与发展计划,从而达到吸引、保留和激励高绩效员工的目的。为达到此目的,影响薪资计划的因素有:个人与团队业绩公司整体业绩公司在人力资源市场中的整体定位目标:对公司对个人保持适当的灵活性确保战略竞争性可负担性公平性一致性体现个人价值平衡点:—需要确定的策略策略确定:1、价值倾向策略确定2、权重策略确定3、定位策略确定回答:薪资给什么?或者薪资传递的价值信息技能?结果(绩效)?资历?明确:薪资的整体构成比例固定:奖励浮动:福利?明确:--价值倾向策略确定依据市场价格,为相应的技能、知识和经验付酬能产生杰出贡献所需的素质/技能/行为而支付依据职位在公司影响支付责任市场绩效技能/素质/--价值倾向策略确定职务(责任)工资--体现职务价值观,偏重于执行职务差别目的强化责任体系强化技术和业务的专业化促进员工的职务晋升优点:1、客观性(依据评估体系进行岗位评估与定位)2、具有可比性(可以参照市场水平确定工资额)3、公平性(有效保持内外均衡)缺点:1、不够科学与客观的评估程序、要素2、不利内部流动Date8工资结构:--价值倾向策略确定技能工资--体现能力主义价值观,以评估员工能力为明确工资定位基础目的市场所需的快速技术变革的需要使员工掌握更多技能,能够担任多种角色,不但能够更多地了解工作流程,而且能理解对组织贡献的重要性工作分享和自我管理的团队减少甚至消除员工对变革的自然抵制优点:1、有利培养内部学习与创新,引导员工关注自身技能发展2、有利新技术引进3、有利于内部的流动缺点:1、与外部公平性相关管理趋于困难2、技能差异化管理缺乏客观的依据Date10