革新医院薪酬方案报告你可以买到一个人的时间,你可以雇一个人到固定的工作岗位,你可以买到按时或按日计算的技术操作,但你买不到热情,你买不到创造性,你买不到全身心的投入,你不得不设法争取这些。——弗朗西斯()本医院(革新医院)为汕头市的一家民营医院,从刚成立到现在比较短暂的时间里已经取得了很好的发展。但由于本院的薪酬体系相对于市场来说并不具备优势,而因此导致了部分优秀人才的流失,使本院遭受到一定程度上的损失。鉴于此,本院决定改善薪酬制定体系,使之市场化,并以此达到留住优秀人才的目的。本次薪酬体系的建设将依次按照下面的流程进行:制定薪酬策略—职务分析与工作分析—市场薪酬调查—薪资结构设计—薪资分级和定薪—薪资制度的控制与管理。制定薪酬策略本次薪酬体系的建设采用的是市场跟随策略,主要是对重点对象以及重点内容设计薪酬激励策略,并采用高弹性薪酬模式以达到比较好的激励效果。岗位分析与工作评价岗位分析工作描述和工作说明:重新审阅医院原有的工作描述和工作说明,讨论工作描述是否能准确描述当前的工作,工作说明书是否符合当前工作,然后对它们进行适当的修改。确保工作描述和工作说明准确性:;。工作评价一级元素二级元素级别划分级别所占分值权重打分12345工作责任负责范围1/2/3/4/53713172020工作协调性1/2/3/4/5257111414任职资格专业技术资格要求1/2/3/4/52610141717决策要求1/2/3/1346774/5工作经验1/2/3/4/5259121515创造性1/2/3/4/5259121515工作负荷工作紧张程度1/2/3/4/5123455工作时间特征1/2/3/4/..:在进行岗位评估时,应注意以下原则:岗位评估的是岗位而不是岗位中的员工;让员工积极的参与到岗位评估工作中来,容易让他们对岗位评估的结果产生认同;岗位评估的结果应该公开。市场薪酬调查根据市场调查得到如下图:表三-1,其中红线代表薪酬市场线。表三-1:薪资结构设计根据岗位分析,可将本医院里的所有岗位分为十三级,并将这十三级分为五个薪酬等级,分别为:1级、2级、3级、4级、5级。如下表:薪酬级别岗位级别岗位名称1级一级特级主任医(药、护、技)师岗位、院长、副院长2级二级一级主任医(药、护、技)师岗位三级二级主任医(药、护、技)师岗位四级三级主任医(药、护、技)师岗位、厅级副职3级五级一级副主任医(药、护、技)师岗位、处级正职六级二级副主任医(药、护、技)师岗位、处级副职七级三级副主任医(药、护、技)师岗位、科级正职4级八级一级主治(主管)医(药、护、技)师岗位、科级副职九级二级主治(主管)医(药、护、技)师岗位、科员十级三级主治(主管)医(药、护、技)师岗位、办事员5级十一级一级医(药、护、技)师岗位十二级二级医(药、护、技)师岗位十三级医(药、护、技)士岗位薪资分级和定薪由于我们采取的是市场跟随策略,所以我们决定使用市场调查得到的市场线来进行薪酬设计。根据市场调查得到的薪酬的市场线,并按支付范围宽度表(表五-1)进行薪酬分级与定薪(表五-2)。表五-1
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