国有建筑施工企业薪酬管理论文.docx

国有建筑施工企业薪酬管理论文.docx摘要国有建筑施工企业的人才对于保证工程项目建设顺利进行与施工质量具有重要作用。针对当前人才流动性大、关键技术人才匮乏、部分员工消极怠工等现象,构建完善的酬管理激励制度已成为企业建设管理中的重中之重。关键词国有建筑施工企业薪酬管理激励机制构建价值探析一、国有建筑施工企业人才流失等现象原因分析1薪酬管理激励机制的不科学薪,指薪水,又称薪金、薪资,所有可以用现金、物质来衡量的个人回报都可以称之为薪;酬,报酬、报答、酬谢,是一种着眼于精神层面的酬劳。因此,薪酬管理激励机制不能只是体现在金钱上面,还应该包括成就激励与地位激励等社会和心理方面的回报。但是,现阶段的国有建筑施工企业薪酬激励制度中往往会忽略后两个方面。尽管近期管理层已经认识到其中存在的弊端,采取了一些改进措施,但效果并不明显。 2建筑施工行业的性质与特点第一,目前的建筑行业竞争十分激烈,在竞标过程中目标盈利率被不断降低,接近成本价中标甚至亏本中标的现象比比皆是。在这种先天不足的情况下,要保质保量按期完成施工任务就成了一项巨大的挑战。国有建筑施工企业不同于其他企业,企业信誉重于一切,偷工减料的行为是坚决不被允许的,所以势必会造成在其他方面压缩成本的现象。而这种压缩成本的措施一旦体现在降低职工工资标准上,对企业人才队伍的稳定和建设将造成不容忽视的影响。第二,建筑施工企业的工作工序繁多,标准不一,各项检查、认证、管理对工程技术人员的能力和责任心均有较高要求,工作本来就十分辛苦,辛勤的工作所付出的努力与得到的回报若长期不能成正比,人才的责任心和工作积极性就会受到严重的考验,轻者会影响员工能力的发挥,重者人才就会流失。而且,在各个企业之间,相同岗位的人员进行薪酬比较一直都是员工之间乐此不疲的话题,这种同行业之间的薪酬横向比较,必然会导致薪酬处于劣势的企业的人才流失问题加剧。尤其是针对建筑施工企业而言,类似的工作内容与强度,若薪酬偏低,员工的创造能力就不能很好地发挥,工作积极性也会降低,最终导致企业的人才流失。另一方面,建筑行业的工作性质决定了施工的地点多在野外,项目地点不固定、流动性大,大部分技术人员需长期跟随项目施工,与家人聚少离多,长此以往会影响家庭关系的和谐,这也成为人才流失的关键性因素之一。二、国有建筑施工企业薪酬管理激励机制的价值在国有建筑施工企业中,由于项目建设比较复杂,涉及到很多方面,因此岗位类别与层次设置较多。例如,主要技术人才包括项目经理、总工程师、专业工程师、技术主管、成本、水电、物资机械和财务等各类主管,勿论还有众多的基层工作人员。虽然这些人单独来看只是企业运转中的一个小齿轮,但是缺了这些关键的小齿轮,企业的整体正常运转就会受到阻碍。因此,为了留住这些人才,更为了激发人才工作的积极性,科学有效的薪酬激励十分必要。科学有效的激励,能够促使人发挥出更多的潜能。因此,为实现国有建筑施工企业的可持续发展,充分发挥人才的关键作用以及工作潜能,科学的薪酬管理激励机制的构建势在必行。另外,国有建筑施工企业建立完善、科学的薪酬管理激励机制,不仅能够有效提高员工的工作热情,还能提高员工的团队凝聚力与企业向心力,提高员工的主观能动性,促进他们自觉接受、学习企业的文化与发展目标,并将这些转变为实际工作中依据的准则。薪酬管理激励机制能防止企业主要技术人员的流失,同时吸引更多的优秀人才,并保证他们能够长期为企业服