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复旦大学硕士学位论文员工离职原因分析与对策姓名:陆菁申请学位级别:硕士专业:工商管理指导教师:胡君辰20040425陆替员工离职原因分析与对策摘要本文旨在对员工离职进行全面的研究,分析对员工离职产生影响的因素及其对员工离职的不同作用,寻找相应的对策。本文从员工离职的种类和度量方法出发,分析了三类导致员工离职的因素社会环境因素、组织因素、个体因素。重点讨论了组织因素中的主管因素,指出其对于员工离职所起的特殊作用。本文还探讨了员工离职与工作满意度之间的关系。同时在传统员工离职模型的基础之上,以员工离职决策流程为基线,结合三类离职因素在员工离职中所起的不同作用,提出了员工离职决策模型。此外,本文以笔者所在工作为案例,进行了员工离职的实证分析,研究了企业中员工离职的分析方法与手段,并结合实际情况,对如何降低员工离职行为提出了战略与战术两方面的建议。通过对员工离职行为的理论研究,本文提出以下观点引发员工产生离职动机的因素与导致员工发生离职行为的因素是不同的。引发员工产生离职动机的因素往往是隐性的,容易被忽略而导致员工发生离职行为的因素往往是显性的,并被认为是员工离职的主因。工作因素与主管因素是引发员工产生离职动机的主因,而人力资源管理因素是导致员工发生离职行为的直接触发因素。而在对员工离职进行实证研究时发现公司战略层次的改进对离职管理具有重要意义。人力资源管理体系中各功能模块的密切衔接,能够提高人力资源管理体系的有效性,对预防离职行为、降低离职率有重要意义。关键词员工离职主管因素人力资源管理体系员工离职决策模型陆曹员工离职原因分析与对策陆苦员工离职原因分析与对策引言员工离职这种现象,在劳动力市场化的今天己经很普遍了。从其积极的一面而言,它是劳动力市场成熟的标志之一,是社会进步的象征,是人才主体意识觉醒的表现。它对于提高社会对人力资源重要性的认识、强化竞争意识和人才意识、体现劳动者的个人价值等有极大的推动作用。但事物都具有两面性,在其积极的一面背后也隐藏着许多消极因素。在当前中国劳动力市场,离职现象是如此的普遍,以至于招聘成为许多企业人力资源部中占用时间最多的事务性工作。同时更为严重的是,员工离职已经开始对企业正常经营产生越来越大的负面影响,导致企业的士气下滑、工作氛围恶化,直至降低利润鉴于此,对其进行系统性地研究是很有必要的。“员工是公司最重要的资产”,几乎所有的企业都这么认为。但对于这个“最重要”也是最容易失去的资产,很多公司还来不及不屑对此做更多的思考,它就消失于无形中了。造成这种现象的原因有两种一企业并没有将员工视为最重要的资产,而仅仅只是某种廉价的、容易替代的资产。二企业对此深受其害,但苦无对策来扭转这种局面。对于第一种情况,超出了本文论述的范围,在此不做讨论。本文重点针对第二种情况,希图借助于对员工离职背后的因素进行分析,以得出因应之道,帮助企业解决这个难题。员工离职的现象就个案而言,是偶发的、散乱的就统计角度而言,是具分布特征的、集聚的。其背后的原因不是不可捉摸、不可控制的,而是可归类的、分析的、应对的。事实上,自劳动就业市场化之日起,自由选择的权利就为全社会各类组织中的员工打开了机会的大门。在此基础之上,员工离职对各类组织而言是不可避免的,唯一能做的,就是如何控制离职率,使之维持于一个合理的水平。从人力资源专业的角度而言,离职管理是企业对人才“招育用留”的最后一个环节,它直接体现了前三个环节的成败,反映出整个人力资源管理体系的效度。同时,通过对离职原因的深入分析,能发现企业整体运作中存在的一些潜在问题与矛盾,从而可以对症下药,提高企业运作绩效。这是因为,虽然员工离职重要主管除外往往直接影响公司微观层面导致企业某些功能与业务受到负面影响甚至无法进行,而对公司整体的运营短期内不会有明显的影响,但导致员工离职的原因却大多是公司上层的、宏观的,是那些在微观管理上无法解决的问题,如公司缺乏发展的前景与明确的规划中高层主管糟糕的管理方式等等。从这个意义上说,对员工离职原因进行分析所要达到目的是使公司高层管理者能够准确判断与界定造成企业高离职率的原因,并针对这些原因提出整体解决方案,集中管理,以达到标本兼治。本文从社会、组织、个人等多角度对离职行为发生的各类诱因进行了探讨,并对陆祷员工离职原因分析与对策员工离职中的主管因素进行了专题讨论,同时研究了员工离职对社会、组织和个人所产生的影响。最后以笔者所在公司做为案例,对员工离职进行了实例分析,尝试提出相应的解决方案,希望能对从事人力资源管理的同仁能有一定的参考借鉴意义。陆替员工离职原因分析与对策员工离职种类与度量方法员工离职种类一般而言,雇员和雇主之间结束雇佣关系,员工离开原公司的行为都称为离职。离职在性质上主要可以分为员工自愿离职和非自愿离职参见图,其区分点主要在于提出解除契约关系的主动