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人力资源管理实践论文案例这几天,上海某公司总经理赵某正为几份辞职报告发愁,提出辞职请求的分别是公司技术总监钱某、销售经理孙某、采购主管李某和车间工人周某,他们都要求在一个月内将手头工作交接完毕,尽快走人。其实,赵经理最关心的是技术总监钱某和销售经理孙某的去留。因为孙某掌握了公司中心城区绝大部分重要客户的信息,而且与其中相当多的客户关系良好,一旦离职,有可能带走大批客户。钱某是公司技术方面的最高负责人,不但掌握了公司的几乎全部技术机密,而且这种类型的技术领军人才极为稀缺,再找这样的人才并不容易。面对这个两难选择,赵经理一时间陷入了沉思……案例分析:第一、选择保密沟通通常,在与员工沟通前,应进行充分准备。首先,要注意选择合适的人;其次,注意选择合适的时间和地点,这两点的选择以保密为首要原则,这样能给员工改变主意的余地。最后,要推断出员工辞职的几种可能,并且要针对推断的结果制定不同的谈话策略,以增强谈话的成功率。在与员工沟通时,要推心置腹。初次沟通时,应侧重从员工的角度出发,以咨询为主,尽可能全面的掌握员工辞职的真实原因。二次沟通前,要进行人才价值评估,衡量该员工为单位带来的效益,及外聘同类人才的成本,从而计算出公司为能留住该员工而愿意支付的成本;二次沟通时,从公司的角度出发,以陈述为主,尽可能地说明员工对公司的重要性及公司对员工的认可度,同时表明公司为留住员工而愿意支付的成本。在与员工沟通后,应主动联系员工,了解员工的想法,同时也为公司制定下一步策略争取时间。第二、把眼光投放于内部人才和人才市场,重点借助于猎头公司这一点在沟通失败后重点采用,但是在实践中,一般从核心员工提出辞职时便开始行动,它的主要目的是衡量聘用该类人才的成本。并且,通常核心人才流失,内部提升的方法很难凑效,因此,应该重点借助于猎头公司寻找核心人才的替代者。第三、完善劳动合同劳动合同是在劳资双方权利和义务对等的情况下签订的,具有法律效力。一旦出现劳资纠纷,公司应积极利用法律来维护自身利益,而这一基础是公司必须首先完善劳动合同,在合法的基础上,明确双方的权利和义务。一般对于涉及技术、商业秘密等事项,公司可以在保密协议中明确双方的权利和义务,从法律上保障公司的利益。第四、定期开展工作分析工作分析是人力资源管理各项管理职能的基础,它的作用是多方面的。首先,进行工作分析,能明确各个岗位的职责,从而能确定各个岗位重要程度,因此能定义什么样的人才是公司的核心人才。其次,可以根据工作分析的结果,开展薪酬调查,制定薪酬制度,保障公司核心人才具有竞争性的薪金待遇。最后,根据工作分析的结果,明确核心人才的绩效评估标准,建立弹性的工作机制。第五、加强企业文化建设良好的企业文化能加强企业员工的凝聚力,从而有效地防止员工的流失。自己观点在查询4位提出辞职请求的员工工作绩效情况和工作能力评估结果的基础上,开展“一对一”面谈,了解其辞职原因,并告之其劳动合同内容以及辞职需承担的责任。对其中的高绩效者或高能力者,特别是技术总监、销售经理等职位工作人员则应尽力挽留,这样可以让辞职员工体会到企业对他们的重视,同时让其他员工能感受到企业对他们的尊重。当然,这样做的主要目的是留住辞职员工,即使无法留住,也要尽可能做到“仁至义尽”,因为离职员工是公司未来再招聘的最合适人选。事实表明,与雇用新员工相比,企业再次雇用离职员工的成本