7、绩效奖励.ppt

第七章绩效奖励与认可计划
绩效奖励的基本原理
绩效奖励计划的种类
特殊绩效认可计划
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第一节绩效奖励的基本原理
一、绩效奖励与激励
(一)绩效及其影响因素
1、绩效的定义:员工通过努力所达成的对企业有价值的结果,以及他们在工作过程中所表现出来的符合企业的文化价值观,同时有利于企业战略目标实现的行为。
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2、影响绩效的因素:
技能
激励
环境
机会
内
因
外
因
绩效
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(二)激励理论及其对绩效奖励的启示
1、综合激励模型与绩效奖励—— A、模型
个人努力
高成绩的需要
绩效评价标准
主导需要
强化
个人目标
组织奖励
个人绩效
目标引导行为
客观的绩效
评价系统
产出:产出
投入A 投入B
机会
能力
公平性比较
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B、对薪酬管理的启示:
绩效工资应该与组织的目标紧密联系
员工不喜欢具有风险的工资,因而员工们需要一种工资奖赏(如更高的工资总额)以作为接收绩效工资的条件
绩效工资能够指导和引诱员工的绩效
绩效奖励可以替代绩效工资作为激励的手段
C、结论:
对大多数难以监控的复杂工作而言,绩效工资是最佳的薪酬选择;否则,可以采用绩效奖励的方法。
绩效目标应该与组织目标相挂钩。
使用绩效工资有可能需要支付更高的工资总额。或者说,当工资水平和总额较高时,采用绩效工资方式,否则,采用绩效奖励的方式。
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2、相关的激励理论
1、马斯洛的需要层次理论
人的需要时有一个需基本的衣食住行需要到高等级的自我实现需要所构成的有序等级链。包括生理、安全、社会、尊重以及自我实现需要五大层次
——薪酬管理的启示:
A、企业支付的基本薪酬应该在确保员工基本生活所必需的经济需要
B、不同类型的员工需求是不同的,应采用不同形式的薪酬计划
C、纯粹的货币激励对于员工的激励作用可能存在一种边际效用递减的趋势,企业需要探讨货币激励和非货币激励相结合的激励方式
D、风险过高的激励可能会损害员工日常生活需要的能力(如成功分享计划)
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2、赫兹伯格的双因素理论
(1)员工的行为会受到保健因素(维持因素)和激励因素的影响。保健因素是对员工的不满意产生的影响因素,而激励因素则是员工的满意产生影响的主要因素
——对薪酬管理的启示:
A、基本薪酬不会对员工的绩效产生较高的激励作用,过高的收入保障或福利所能够对员工产生的激励也是非常有限的
B、对员工的激励不能仅仅依靠薪酬激励,尤其是货币激励,应考虑为员工提供全方位的内在激励和外在激励。
C、绩效奖励计划尤其是成功分享计划是富有激励性的,因为它能够满足员工在认可、责任、成就方面的需要,而风险分担计划一旦设计不好,可能不具有激励性
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3、弗洛姆的期望值理论
A、绩效是由期望(关联性)以及效价决定的
绩效:是员工对自己完成工作任务的能力所做出的自我的判断
期望(关联性):是员工读于达到既定绩效水平之后是否能够得到报酬所具有的评价与信心。
效价:是员工读于组织因自己达到令人免疫的工作业绩而提供的报酬所具有的价值多作出的判断,即奖励对自己的