企业薪酬调查报告.doc

企业薪酬调查报告XX公司薪资调研报告XX公司薪资调研报告开展此项工作的背景:,都觉得自己的工资低,同级岗位之间苦乐不均,部分员工心理不平衡;,新进员工的工资确定人为因素较大,随意性强,不利于企业正常的人力资源管理。,方案中考核基本无法执行,考核形同虚设。,没有可以承受的薪资成本底限控制。调研目的:。,又能够满足企业薪资成本底限的要求。,达到刺激竞争的作用,避免内部的薪资不公平现象,所有的调整过程有既定的程序、有公开的标准、有可衡量的依据。一、人员标准薪资层级分析?高管层?中层、主管及顾问中层管理人员?普通管理层管理人员标准工资比例分析表:?辅助部门:辅助部门人员?一线生产人员:一线生产人员企业薪酬调查报告篇二:年度公司薪酬调查报告(完整版)****有限公司二〇一〇年度薪酬调研报告二〇一〇年十一月三十日调查报告简介本报告为2010年****系统内部现有主要岗位以及相关行业同岗位的薪酬调查报告。报告的数据主要是通过整理2年来资产系统所拥有的人事管理数据资料,以及通过走访业内同行与网络等途径,获得政府公开公布以及相近规模企业相似或相近岗位薪酬数据,并通过基础的数据分析处理形成此报告。通过对市场上主要岗位的薪酬状况进行深入细致的分析,本调查报告反映了行业调研对象各岗位的基本现金收入、总现金收入、总薪酬,以及****、数据来源信息此次薪酬调查的数据主要来源于湖南省内现管项目所在地物业服务企业、商业运营企业以及咨询代理企业等三类企业(暂不含汽车贸易与酒店服务行业),构成了本调查报告的数据基础。参与调查的企业结构与分布——表1--2※本薪酬调查岗位薪资未包含福利项目(福利项目另有说明)表1-3注:因篇幅有限,对各岗位职责不再做详细描述,仅针对****系统内部已设或即设岗位与行业内薪酬进行对比。2、********公司成立于2010年1月,除了本部75%的员工在2010年度新招,实行“年薪制”以外,其余25%的老员工及下属单位所有员工均沿用****集团“基本工资+岗位津贴+系数年终奖”的薪资模式;因年薪制与原薪酬模式存在较大的差距,同岗不同薪的现象,直接导致了员工之间对工资的攀比;同时,由于不同薪酬标准的存在,对工资计算、职级调整等人事管理带了难度。2010年3月,配合****集团公司宽带薪酬机制的改革及薪酬制度的颁布实施,****系统亦对所属项目进行了一次全面的薪酬梳理与调整。为迎合及适应资产系统当时的经营状况与人员结构组成现实情况,2010年3月份的薪酬调整幅度普遍控制在涨幅5-20%之间;单个项目年度工资总额(排除增项增编增员的因素)整体涨幅控制在15%以内。****系统现行的薪酬模式,分为两个层次——第一层为管理人员工资:总工资由“月工资”与“年终奖”组成,月工资由基本工资与岗位津贴两个部分组成,其中岗位津贴与基本工资基数、单位平台系数、员工个人系数、月度工作绩效系数等四个因素相关;年终奖则与月度实际发放工资标准及岗位职级相关。第二层为作业人员工资:总工资由“固定月工资”与“年底一个月工资奖金”组成。根据工种(保洁、秩维或保安、维修工)不同,将固定月工资进行区间划分。表2-,逐渐呈现出了一些情况:1、薪酬的激励效果难以体现;其一,受到项目本身的整体经营状况的影响,物业版块的薪酬标准普遍较低,且整体涨幅都较低于集团内其他系统与公司;其二,营销与招商版块人员的业绩提成方案尚未明确,营销、招商人员的薪酬待遇未与实际业绩挂钩,不能体现多劳多得、业绩与财富的对等;极易造成员工“吃大锅饭”、“平均主义”的心理,不利于公司整体业绩的提升;2、因前期在平台系数的确定上缺乏硬性、可操作性的区分标准,导致各单位对平台系数存在一定的误解与疑惑,且资产系统平台系数普遍偏低(酒店/,,,-,),直接导致了同地区内,资产系统与系统之间的个人薪酬差距。以邵东地区同为主管级的保安队长的工资为例:表2-2在同样岗位职责的两位同志,尽管系数相同,但两个人因为平台系数设定不同,而导致每月工资差距占到个人工资的20%;对资产系统现有的团队稳定存在一定的隐患。同时,随着项目开发销售完毕,原属于开发单位的服务团队、营销团队也