绩效考核如何与薪酬挂钩.docx

绩效考核如何与薪酬挂钩作者:中天华溥高级咨询顾问宫茜茜在美国,1980年,员工工资中5%的份额由他们的绩效水平决定,%。到2000年的时候,这个份额约有10%-15%。如果把与群体绩效和公司绩效有关的其他报酬形式考虑在内,大约还有10%-15%的薪酬份额更依赖于绩效的精确评价。在我国的一些企业中,这个份额设置高达60%以上。在一些按照工作成果支付工资的员工中,如计件工资、销售提成的员工中,除了把几乎相当于最低工资的工资作为保底工资外,高于保底工资以上的部分要全部依赖于有效的工作成果。现在,人们把依赖于绩效水平决定和支付的工资,成为“绩效工资”,或“绩效浮动工资”,或者继续称为“奖金”。工资或者薪酬中的一定份额由绩效水平决定,其核心是:员工贡献决定工资。它表明:得到多少工资不再强调是员工的一种权利。工资的多少取决于多种因素,工资是有风险的收入。绩效考核如何与薪酬挂钩?目前比较盛行的制定薪酬体系的原理是3P模型,即:以职位价值决定薪酬(PayforPosition)、以任职者胜任能力决定薪酬(Payforperson)和以绩效决定薪酬(Payforperformance)的有机结合。因此绩效是决定薪酬的一个重要因素。在不同的组织中,对不同性质的职位,在不同的薪酬体系中,绩效所决定的薪酬成分和比例有所区别。通常来说,职位价值决定了薪酬中比较稳定的部分,绩效则决定了薪酬中变化的部分,如绩效工资、奖金。现在,绩效考核的结果,在薪酬决策中的应用非常广泛,主要方法:1、决定岗位绩效工资的支付目前有这样一种趋势,一些实行岗位工资制的企业,把岗位工资标准的50%-80%作为岗位基本工资,根据出勤日数相对固定发放,其余的50%-20%作为岗位绩效工资,根据公司、部门和个人的绩效水平浮动发放。例如,某高新建材有限公司管理岗位绩效工资的计发办法如下:(1)公司管理人员,包括领导班子、综合办、财务部、安保部、技术部,其应发绩效工资原则上根据公司年度责任目标的完成程度、本部门绩效程度和个人绩效程度计发。公式:公司管理人员应发绩效工资=本人日绩效工资标准×制度内当月出勤日数×公司年度目标完成%×(本部门绩效程度×50%+个人绩效程度×50%)式中:①公司年度责任目标完成%=(报告年度公司年度目标责任实际完成情况/报告年度公司目标责任指标)×100%注:公司年度责任目标完成%,低于100%时,按照实际完成的百分比计算;高于100%时,按照100%计算(超过100%的部分按照年度奖金的规定处理)。公司年度责任目标完成比例%,由集团公司下达。“公司年度责任目标完成%”不能考核的月份,“公司实现利润指标计划%”,视为100%。②本部门绩效程度:是指按照部门职能及当年目标责任的考核结果,考核结果以百分比表示。在不进行部门绩效考核的月份,此因素视为100%。③个人绩效程度:是指根据岗位职责和相应的工作要求(数量、质量),对岗位任职人员的考核结果以百分比表示。(2)经济目标责任单位,包括生产部、营销部、车队、其他管理人员的应发绩效工资,分别根据其生产、销售或其他公司下达的指标完成程度、本部门绩效程度和个人绩效程度计发。个人当月应发绩效工资=本人日绩效工资标准×制度内当月出勤日数×本经济目标责任单位绩效程度×个人绩效程度式中:①本经济目标责任单位绩效程度=(报告年度本经济