人力资源管理赢取竞争优势-甄选与配置.ppt

甄选与配置
确定科学的人事甄选方法的一些基本特征.
讨论说明一种一种职位、一个组织或者一味求治者的某些特征会如何对某一次测试的效用产生影响
描述政府在人事甄选决策中所扮演的角色
Chapter
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甄选与配置
列举出人员甄选的一些常用方法
描述出每一种通用的人力资源甄选方法在多大程度上能够满足信度、效度、普遍适用性、效用以及合法性等方面的要求
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Chapter
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甄选方法需要达到的标准
信度
效度
普遍适用性
效用
合法性
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信度
信度是指一种测试手段不受随机误差干扰的程度.
相关系数是对两组数据之间的相关程度进行衡量的尺度.
完全正相关关系是+
完全负相关关系是-
再测信度的方法是指对头一次测试所得到的分属于通过同样的测试第二次得到的分数之间的相关性进行测试.
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效度
效度是指一个人在某种测试中所得到的测试结果与其实际工作绩效之间的相关程度.
效标关联程度是指甄选工具所测得的分数与实际工作绩效分数之间所存在的经验联系。包括的类型有:
预测效度
同步效度
内通效度
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效标关联效度
预测同步
时间时间
测试
求治者
对雇佣的员工
的在职绩效进
行测试
对在职者工
作绩效的测试
对在职者的
某一特征进
测试
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内容效度
内容效度就是要证明在测试中所设计的问项、所提出的问题或者所设置的难题,能够很好地代表实际的工作情境或在实际工作中所存在的典型问题.
适用于对小样本的测试
主观判断在内容效度中所起的作用很大
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普遍适用性
普遍适用性是指在某种背景下所确定的某种甄选方法的效度同样适用于其他一些情况的效度.
三种不同的背景:
不同的处境
不同的人员样本
不同的时间段
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效用
效用是指甄选方法所提供的信息对于强化企业的基本有效性所起到的作用大小.
受信度、效度和普遍适用性的影响.
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合法性
一切甄选方法都必须符合现行的法律以及司法判例.
三个重要法案:
1964 和1991的《民权法案》
1967《就业年龄歧视法》
1991《美国残疾人法》
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