企业文化与企业命运.doc

在全球范围的金融危机背景下,各行业均陷入了不同程度的困境,为了生存企业间的竞争愈发激烈,在竞争中,企业如何能够掌握自己的命运,企业文化与企业发展之间又有着怎样的关联,本期伯乐访谈就由资深企业文化专家杲占强来为大家解读一下危机下的企业文化与企业命运的关系。记者:目前国内很多公司对企业文化的认识很浅显,不够重视,您怎么看待这个问题? 嘉宾:企业管理是一个不断改进和升级的过程。纵观中国改革开放三十年历史,由于体制等方面的原因我们看到大量的企业重视经营而轻视管理,中还不是很高,很多企业家还无法娴熟运用文化进行管理。这是导致企业不重视企业文化的原因所在。事实上,企业文化建设绝非一套空洞的说辞,企业文化是和战略、人力资源、组织、流程等紧密结合的,如果企业的制度管理、规则建设等方面存在欠缺,企业文化就会因缺乏附着物而无法发挥效力的,这也是为什么我强调:企业文化建设必须要落实到制度、规则和组织中去,如果没有后者的支撑,企业文化只是空中楼阁。记者:金融危机袭来,很多企业遭受了不同程度的影响,有人说“金融危机是检验企业文化建设的一个标尺,企业文化是考验企业在危机下能不能生存发展的一个重要因素”,文化是企业战略的制高点,是企业安身立命的关键,企业文化真的有那么重要吗?您怎样认为? 嘉宾:一家好的企业,是能够做到上下同欲风雨同舟的。如何做到这一点呢?我们以前常常讲:火车跑得快,全靠车头带。但是在21世纪的竞争舞台上,火车头概念已经远远不能应对竞争了,需要从火车头向动力组过度,这就要求企业加大文化建设力度,从原始的能人管理到制度管理,最终实现向文化管理的过渡。嘉宾:企业文化要落实到工作和员工行为意识中,关键要通过四点: 一、教化于理,就是通过反复的宣贯引导,让一些理念为员工接受、认可; 二、固化于制:通过制度固化下来,然后通过考核等手段不断的予以强化; 三、外化于行:通过对典型故事和传说的传播等手段,让符合文化导向的群体行为形成; 四、内化于心:实现该文化理念成为员工的价值判断标准。实际上企业文化建设的过程就是员工对组织以及组织运作模式的认同、同化和内化过程。记者:金融危机导致很多企业降薪、裁员、严格绩效考核,一时间很多企业内部气氛变得很压抑、消极,您认为HR如何在这个时候鼓舞士气,建设企业文化呢? 嘉宾:事实上,企业文化在解决企业降薪、裁员包括绩效考核时候都是能够有效发挥作用的:通过一种柔性的力量给予员工尊重、关怀和帮助。一些企业文化建设比较好的企业,其在裁员的时候,不但能得到员工的理解,而且企业内部的工作积极性会在更大程度被调动起来,也就是裁员带来了鲦鱼效应。而执行绩效考核能否成功,关键在于绩效文化是否深入人心。这也要求企业在日常管理中,就要向员工灌输:企业是一个绩效组织,“员工的雇主是自己”等理念。只有这样,企业才能把健康负责的绩效文化落到实处,企业在做出降薪、裁员的时候,也才能够得到员工的支持。当然,企业文化建设的最大目标之一是实现员工与企业的一起成长,这也就要求企业要把这样的理念渗透到日常工作中去,企业文化有大功用,但是不是救急的功用。记者:经常有HR抱怨说企业文化建设很难,往往想法是好的,但是实施很难,您认为导致企业文化落实难的原因是什么呢?请您为HR提供一些对策? 嘉宾:企业文化落实难的原因:一是没有建立长效机制,二是没有建立有效组织和考评机