绩效管理培训心得 培训心得体会.doc

绩效管理培训心得_培训心得体会绩效管理培训心得_培训心得体会如果说时间管理、沟通主要是对自我的一种约束,尽管其愿景是为了更高效地实现目标,那么时间管理、沟通技巧的学习是目标实现的准备。通过本次课堂学习,我们新了解到目标是程序。为什么这么理解呢?因为目标有严密层次体系、网络。基本层次是总体目标、部门目标、个人目标,网络是公司目标、管理者目标、下属目标以及实现它们所需要的流程:目标制定、计划制定、考核、激励等。同时,我们还新了解到目标制定应该是执行者、制定者共同参与的。还应注意到在制定目标时,对目标分解的同时,区分目的和目标的区别;目的是对目标的形容、注解,而目标是量化的管理项目,可以实施定量、定性管理。对于定量的设定内容可以通过数据或具体的数字来表达,而对应定性的设定内容则可以分三步走:行为锚定描述、全视角考核、关键事件记录。这些内容的理解和掌握有助于平时业务目标的分解、适正化。绩效?我们新了解到:绩,就是业绩、最终结果、目标达成程度;效,就是效率、方法、核心能力;通过对绩效的重新理解,再次开拓了视界,从事务层面更加准确地把握住绩效考核、绩效管理的内容及实质效果。也就是,既可以考核绩,也可以考核效,根据不同的目标性质而定。这里再次感觉到mbo的重要,成为绩效管理的必要条件。我们新了解到,绩效管理机制的意义,不仅是为了目标达成,而且更重要的是个体、团队自身能力的提高。故此,绩效管理模式可归纳为:绩效标准、评价考核、反馈改进。个人、团队、组织的目标肯定不止一个,那个对整体业绩向上影响最大的主要目标,我们称之为kpi,即关键绩效指标。提炼出kpi有助于考核表的制定,有助于对各目标进行量化分级并进行权重分配等,也是绩效管理本身尊崇效率化的体现。绩效管理培训心得(2):7月8日我在杭州参加了一个绩效管理培训,主题为企业绩效总动员,主讲导师蒋春燕讲的非常透彻,也给我了很大的启示。在日常工作中一直认为绩效管理培训就是我们平时所做的绩效考核,认为绩效管理培训就是为了发奖金或惩罚,其实这是个误区,也是我们平时头脑中的错误概念,绩效管理培训也会把它看成是人力资源部的事情,其实是一个全员参与所建立起来的一个体系。建立绩效管理培训体系所要我们所有员工共同努力才有可能实现,第一层总经理,是一个决策层,第二层中层,就充当一位辅导员角色,要做好细节的东西,第三层是员工,员工只要听话认真做就行。做绩效管理培训其实我们把它想复杂了,其实只是一个工作量的问题,不是难度的问题。平时只因为缺少太多的沟通了,建立绩效管理培训系是需要互动参与的,需要花大量时间用在沟通上,使各部门关键性指标考核存在于流程过程中,关键性指标不能过于多,2-3个,关键性指标要少,要灵活,要能控制。而我们公司现有存在的问题是绩效管理培训当成了绩效考核,到了月底给各部门考评打分,缺少中间控制过程。到了月底考评如果没完成的事项结果就是没有完成,到了月底了还能有补救措施吗?因此中间控制是关键,比如人事专员招人,定好月目标要招8人,怎样才能实际能招到8个人,中间需要动作目标,如招聘频次目标,而这些动作目标需要有各类表单模式,因此我们各个部门需要整理好各类所需表单,这些表单在流程流转中一看就行知道月底的工作绩效,而这些表单需要张贴公示。其实我们公司目前的绩效管理培训框架性架构已存在了,要具体补充各类表单,来加强中间环节的执行,最终确保目标的实现。在课堂中导师传授了绩效管理培训的步骤分八项:1、绩效管理培训的障碍和误区:-11日在人力资源部的组织下开展了绩效管理课程的培训。让我对绩效管管理困惑得到了相应的理解。本次培训收益得到绩效管理的理念,认识绩效管理的重要性,学习绩效管理的方法和工具,进行实际安全演练,实践绩效管理的方法和技巧。特别是对绩效客理制订方面,老师用了大量的安例进行说明,通过smart原则,对于绩效制订的明确具体事项;是否具有可衡量性,比如在数量、时间、质量、成本等方面的制订;是否具有可行性(挑战性);是否有相关性;是否有时间性;在绩效制订过程中和绩效考核过程中,绩效管理中的沟通辅导工作在整过绩效管理都是起着非常重要的作用。通过辅导和沟通,让员工和管理者之间就绩效本身达成一致,比如对于绩效面谈的技术方面,就讲述了,作为管理者如何向员工做好绩效的面谈工作。关键是在绩效管理过程中,通过对员工个人绩效的管理,展示员工对本职工作的认识,对不足之处进行改进,找出班组优秀人员,以此为榜样,调动全体员工的工作积极性和工作责任心。从此,通过绩效管理培训课程的了解,改变了以前对绩效管理认识,绩效不中为了考核而做,不是为了考核员工而作;而是企业为了发展,面对市场竞争和人力管理方面所必须做出的一项工作。才能保证企业在当今社会激烈竞争中得到发展。绩效管理培训心得体会_心得体会