工资分配办法.doc

一、目的为完善本公司的分配机制,建立适应社会主义市场经济的高效、公平、合法的薪酬体系,鼓励职工积极工作,促进公司和个人共同发展,制订本制度。二、适用范围本制度适用于与公司签订劳动合同的职工。三、。,分别是:工人系列、销售业务管理系列、管理和技术系列。、能力不同设置若干岗位职级,并规定相应的工资系数范围。各岗位的级别通过岗位评价确定。岗位职级工资=岗位职级工资基数×。,如年度奖、质量奖、安全奖、节约奖、销售奖、项目奖等,由总经理室根据相关制度、考核方案或经济工作实际情况确定。、津贴保留物价补贴、独生子女补贴和少数民族补贴。另外,由人力资源部门根据实际情况提出其他补贴(如郊区补贴)、津贴的发放方案,报经总经理室批准执行。点评:工资结构是最没有固定模式的部分,要根据本企业的战略和实际需要来设计。大的方面来讲,有以岗位为主和以技能、能力为主,也有以绩效为主的。该公司固定部分工资强调的是岗位价值,结合考虑能力,采用了类似宽带工资的结构。浮动部分以奖金为主。工资分配制度承上启下、连接内外,需要有不少接口,请制订者务必注意。,第3、4则为奖金和补贴等方案(第三层次制度)的制订提供了依据,这些奖金、补贴方面的制度、方案都比较灵活,特别是奖金考核需要不断调整,所以另行制订是比较好的。一般,常常会把岗位工资每一级别的具体数字一起规定出来,这也是可行的。四、,,其他工资、津贴按规定执行。见习期满,符合条件的予以转正,并按其岗位确定岗位职级工资。,,其他工资、津贴按规定执行。试用期满符合条件正式聘用的,按其岗位确定岗位职级工资。,隔月起三个月内比照试用期计算岗位职级工资(不低于原工资),三个月后经考核基本达到岗位工作标准的再确定其岗位职级工资;到低岗位工作的,隔月起按新岗位所确定的岗位职级工资发放。,报经总经理室审批同意,可以根据考评结果提高或降低工资系数。,经总经理室决定可以破格提高岗位职级工资。、岗位重新设置等引起岗位工作职责发生变化,人力资源部门应会同有关部门进行岗位评价,核定岗位职级和工资系数,报总经理室批准。对于管理、专技(业务)中高级岗位的设置、聘任,人力资源部门应把评价、核定结果报总经理室,由总经理室批准。、公司效益、社会生活水平、社会工资水平、工资额度等因素确定岗位职级工资基数和基本工资,并报集团批准执行。点评:有了工资结构,所有岗位都可以按照该结构来确定工资,但有一些特殊情况需要作出规定。范本中提到了7种情况,其中第4条规定了绩效考评与增加工资的关系,第6条规定了岗位变化时的工作程序,这两点都与其他管理制度相关,实际上是提供了两个对外的接口。此外,第7条与《