给新人机会,给公司未来.doc

人才流动方式日趋灵活,使企业中“外来”人口有了明显的增加趋势,还有每年高校毕业生的到来,使得企业“新人”成了企业的重要成员之一。但是“新人”的到来与培养势必造成企业段时间的效率低下,成本上升等情况,而且有很多“新人”因为在磨合期的不适应最终并不一定留在引进他的企业,而有可能选择再次流动。经过精心培养的“新人”如果流失,必然会给企业带来更大的损失,所以,很多领导对“新人”.心存疑虑,不敢重用或不愿重用。也有不少领导在分析“”流失问题时,把它简单地归结为:薪酬制度、培训无效、注重短期利益等因素等。其实,“新人”更看重的是机会,是领导愿不愿意给机会让其快速的成长起来,人尽其才。对于新人的任用可以从两个方来综合考虑。一方而是对新老人员的配置、组合、调配、使用方面的因索,另一方而是对新人个人使用方面的因素。概括为:整体布局,科学组合,充分信任,制度保证,求同存异,尊重个性。面对“”的到来而引起的利弊,作为领导者首先应该围绕着新人,在用人上讲究“结合”艺术,为新人创建一个和谐的工作团队,使之尽快地适应环境以及早地展示自已的能力和才华。领导者在创建这个工作团队的时候,应该具备一个科学的大局观,根据企业生产经营的总体要求,以及企业的发展规划和战略,科学地考虑新老人员的组合,尽量做到工作经验与理论知识互补,弱点互抵以保证工作任务的有效完成。另外,领导者在有意识地组建工作团队的时候,还应该强化新人的归属感和成员的团队意识,充分发挥团队的集体力量,应用团队分享与主管陪访等方式,让新人在工作中快速学习和成长,以解决新人使用中的培养成本过高问题。使用熟手,领导者所冒的风险和所承担的责任要少的多,比如对于工作进度、工作质量的保证等问题要省心得多,但是,为了企业的民远发展,领导者应该学会充分信任新人,要敢于放手使用新手,敢于在工作中给其压担子。实际上,能不能放心新手,核心还在于领导风险意识和责任意识,在于当下属出差错之后,领导者愿不愿意主动承担责任。当然,放胆起用新人,并不代表要胡乱冒险、无谓牺牲,它需要有严密的制度体系作保证。,学习一项新的技能,一般要经过一无所知、认识小足、墨守成规、游刃有余四个阶段。所以,领导者应该将经验化的技能与知识形成标准化、流程化、可操作的体系,在新员工到来时就详细的讲解,达到减少新人的预热期,降低风险的目的。领导者应该鼓励企业“新人”多思考,多发表有独创性的见解,这样,一方面可以使部属的聪明才智得到了充分的发挥,另一方而也可以更好地了解新人的理念,以及与企业文化的距离和进一步引导的方向和力度。用人如下棋,位置放对了,时机选“准”了,“卒”能成“车”,普通人也会成为人才。因此,领导者必须要有良好的位置感,熟悉岗位的性质要求,清楚下属的能力特长,要敢于打破工作壁垒,学会因事授权,因人授事,做到人才人用,小才小用,破除单一“中层化”的管理模式,通过网络化管理,交叉式使用,复合式培养,力争把每个新人用到最合适的岗位,给下属提供展示才华的舞台和表达意愿的机会,让人家在相互比拼中迅速成长。用人之长越用越长,用人之短越用越短。领导者要有一点“风险意识”,即发现新人,起用新人,培养新人的勇气和胆识,有让B级人做A级事的理念,敢于将工作交给新人做,让新手挑适度超过自身能力的担子,可以起到体育运动中所谓“超量恢复”的功效,对新人的成